Documento · Santiago · Transparencia Municipal

Tabla 1 (página 1 (ocr) (texto) · 35 filas)

NICIPALIDAD
				DECRE	TO \|	"SECCIÓN	2da.
				N2	. / Ú	2 /
				SANTIA	GO, 30 d	e julio de 2024
		VISTOS:
Considerando lo di	spuest	o en la Ley N*216	43, Ley K	arin, tenie	ndo prese	nte La Constit	ución Política
de la República de	Chile,	que en su art. 19	N*1 estab	lece el der	echo a la	vida y a la inte	gridad física y
psíquica de las pe	rsonas,	lo dispuesto e	n el art.	2 del Códi	go del Tr	abajo, que señ	ala que “las
relaciones laborale	s debe	rán siempre fun	darse en	un trato	libre de v	iolencia, compa	tible con la
dignidad de la pers	ona y	con perspectiva	de género	, lo dispue	sto en la	Ley N*19.880,	de 2003, que
establece Bases d	e los	Procedimientos	Administr	ativos que	rigen ac	tos de los Ór	ganos de la
administración del	Estad	o; Reglamento	N*339 /	2008, actu	alizado	a octubre de	2016 y sus
modificaciones, ra	tificado	mediante decr	eto Secci	ón 2da. N*	2464, de	fecha 22 de ab	ril de 2022,
vigente; Protocolo	Relativ	o al Procedimien	to de Den	uncia, Inve	stigación	y Sanción del A	coso Laboral,
Acoso Sexual y Dis	crimin	ación para el Bue	n Trato,	de fecha 2	024 y en	ejercicio de las	atribuciones
que me confiere la	Ley N”	18695 del 1988,	Orgánica	Constitucio	nal de Mu	nicipalidades,	vigente,
		DECRETO:
		1”.- APRUE	BESE el R	EGLAMEN	TO sobre	“PROTOCOLO	RELATIVO AL
PROCEDIMIENTO D	E DEN	UNCIA, INVESTI	GACIÓN Y	SANCIÓN D	EL ACOS	O LABORAL, AC	OSO SEXUAL
Y DISCRIMINACIÓN	PARA	EL BUEN TRATO”	, inserto	de páginas	2 a la 24, y	que forma par	te integrante
del presente decret	o.
		2”.- APRU	EBESE	el REGLA	MENTO	sobre “PRO	TOCOLO DE
PREVENCIÓN DEL	ACOSO	SEXUAL, LABOR	AL, Y LA	VIOLENCIA	EN EL TR	ABAJO”, insert	o de páginas
25 a la 48, y que fo	rma pa	rte integrante de	l present	e decreto.
		3”.- ANOTE	SE Y trans	críbase a l	a Administ	ración Municip	al, Dirección
de Asesoría Jurídi	ca, Sec	retaría Comuna	l de Pla	nificación,	Dirección	de Control,	Dirección de
Administración y Fi	nanzas	, Dirección de Co	municacio	nes, Direc	ción de Sa	lud, Dirección	de Educación
Municipal, Direcció	n de P	revención y Segu	ridad Com	unitaria,	Dirección	de Desarrollo	Comunitario,
Dirección de Obra	s Muni	cipales, Direcci	ón de Trá	nsito y Tr	ansporte,	Dirección de	Fiscalización,
Dirección de Cultu	ra y T	urismo, Direcció	n de Oper	aciones, J	uzgados d	e Policía Local	y pase a la
Dirección de Gesti	ón de P	ersonas para su	conocimi	ento y fine	s consigui	entes.
FIRMADO:
		CORTÉS
SECRE	TARIO	MUNICIPAL	S
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Tabla 2 (página 2 (ocr) (texto) · 6 filas)

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Tabla 3 (página 3 (ocr) (texto) · 30 filas)

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Tabla 4 (página 4 (ocr) (texto) · 28 filas)

I. INTRO	DU	CCIÓN
La Ilustre Mun	icipa	lidad de Santiag	o ha	elaborado el	siguiente Protocolo	relativo al
Procedimiento	de D	enuncia, Investig	ación	y Sanción del	Acoso Laboral, Acos	o Sexual y
Discriminación	para	el Buen Trato, qu	e tien	e por objeto e	stablecer un procedim	iento para
abordar las den	uncia	s de acoso laboral	, acos	o sexual y discr	iminación.
Este protocolo	se e	ncuentra enmarca	do en	el Protocolo	de Prevención del Ac	oso Sexual,
Laboral y la Vio	lenci	a en el Trabajo de l	a Ilust	re Municipalida	d de Santiago y viene a	sustituir el
protocolo estab	lecid	o por Decreto Sec	ción 2	da. N* 2464 del	22 de abril de 2022.
Su construcción	se r	ealizó en conjunto	con la	administración	de la alcaldesa lrací Ha	ssler Jacob
en un proceso	part	icipativo que inc	orporó	a la Asociaci	ón de Funcionarios d	e la Ilustre
Municipalidad d	e San	tiago, la Asociaci	ón de	Profesionales	y Técnicos Pedro de V	aldivia y el
Sindicato N*1 d	e Tra	bajadores a Honora	rios.
Il. NORM	AS	GENERALES
El presente pro	tocol	o será aplicable a	todas	las personas	que tienen algún tipo	de relación
contractual con	la \|.	Municipalidad de S	antiag	o, independien	te de la calidad jurídic	a en que se
encuentren con	trata	dos/as, comprend	iendo	a los/as funcio	narios/as de planta, a	contrata, a
honorarios, Cód	igo d	el Trabajo y alumn	os/as	en práctica o p	asantes. Si la persona	denunciada
es externa al mu	nicip	io se entregarán	los ant	ecedentes a la	institución respectiva	para aplicar
el procedimient	o cor	respondiente.
Asimismo, este	proc	edimiento será ap	licable	a los funciona	rios/as de la Direcció	n de Salud
Municipal y a la	Dire	cción de Educació	n Muni	cipal, sin perju	icio de los anexos que	se puedan
incorporar resp	ecto	del tratamiento	de las	denuncias de	Acoso Laboral, Acos	o Sexual y
Discriminación	en su	s respectivas repar	ticion	es.
Los plazos con	templ	ados en el presen	te pro	tocolo serán d	e días hábiles, entendi	éndose que
son inhábiles lo	s sáb	ados, domingos y	festivo	s, a menos que	expresamente en est	e protocolo
se establezca d	e otr	a forma.
Los procesos o	inve	stigaciones sobre	acoso	laboral, acoso	sexual o discriminació	n, iniciados
antes de la vige	ncia	del presente proto	colo,	se regirán por	las normas vigentes a	la fecha de
la presentación	de la	respectiva denunc	ia.

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PRINCIPIOS O	RIENT	ADORES DEL PRO	CEDIMIENTO
cedimiento de denun	cia, inv	estigación y sanción d	e acoso laboral, a	coso sexual y
inación debe respeta	r en toda	s las instancias los sigu	ientes principios:
Confidencialidad. I	mplica el	deber de los particip	antes de resguard	ar el acceso y
divulgación de la	informaci	ón a la que accedan	o conozcan en	el proceso de
investigación de ac	oso labor	al, acoso sexual, y di	scriminación. Este	procedimiento
incorpora como bas	e fundam	ental el respeto a la	dignidad personal	y el deber de
confidencialidad, pr	udencia	y discreción, de todas	las personas que	participen en
cualquier etapa del	proceso,	especialmente, en quien	asume la respons	abilidad de dar
cumplimiento al mis	mo, que	dando estrictamente pr	ohibido entregar i	nformación del
proceso a terceros	o hacer	cualquier tipo de com	entario, sobre las	personas que
participan en éste (	denuncia	dos, denunciantes, testi	gos, investigadores	, etc.) y/o sus
etapas con el fin de	resguard	ar la dignidad e integrid	ad de los/as involu	crados/as. Para
resguardar aquello,	los par	ticipantes del Comité	de Buen Trato	y el resto de
intervinientes que	no se en	cuentren obligados por	ley a conocer d	e este tipo de
procedimientos, firm	arán una	declaración de confiden	cialidad.
Imparcialidad. Corr	esponde	al actuar con objetivida	d, neutralidad y rec	titud, tanto en
la sustanciación de	l proced	imiento como en sus	conclusiones, deb	iendo adoptar
medidas para prev	enir la	existencia de prejuici	os o intereses p	ersonales que
comprometan los de	rechos d	e los participantes en la	investigación. Se d	ebe asegurar y
garantizar que el pr	oceso se	caracterice por juicios o	bjetivos y fundado	s, sin sesgos ni
conductas estigmati	zadoras p	ara ninguna de las parte	s involucradas, evi	tando todo tipo
de discriminación, ta	les com	o género, identidad y o	rientación sexual,	religión, origen
étnico, discapacidad	u otras d	e similar naturaleza.
Celeridad. El proce	dimiento	de investigación será	desarrollado por	la persona que
investiga en todos s	us trámite	s, de manera diligente	y eficiente, haciend	o expeditos los
trámites y removie	ndo tod	o obstáculo que pudi	era afectar su pr	onta y debida
conclusión, evitando	cualquie	r tipo de dilación innec	esaria que afecte	a las personas
involucradas, en el	marco de	los plazos legales est	ablecidos. La natu	raleza de este
procedimiento obli	ga a qu	e se trabaje con la	mayor celeridad	, evitando la
burocratización de	los proce	sos, en consideración	a que la lentitud	en el accionar
disminuye la aprecia	ción del	grado de culpabilidad,	menoscabando mu	chas veces los
fines correctivos y r	eparador	es que se persiguen. La	s intervenciones o	investigaciones
decretadas deberán	ajustarse	a los plazos estipulados	en el procedimient	o, privilegiando
la calidad del trabajo	desarrol	lado y con pleno resgu	ardo del derecho a	la defensa y al
debido proceso.
Perspectiva de Gé	nero. De	berán considerarse du	rante todo el pro	cedimiento, las
discriminaciones ba	sadas en	el género que pudies	en afectar el ejer	cicio pleno de
derechos y el acceso	a oportu	nidades, con el objetivo	de alcanzar la igua	ldad de género
en el ámbito del tra	bajo, con	siderando entre otras, l	a igualdad de opor	tunidades y de
trato en el desarroll	o del emp	leo u ocupación. La igu	aldad de género se	entiende como
igualdad de derechos	, respons	abilidades y oportunida	des de las mujeres	y los hombres,
que se garantizarán	a travé	s de mecanismos equi	tativos que consi	deren un trato
equivalente en cu	anto a	los derechos, los ben	eficios, las oblig	aciones y las
oportunidades.
No Discriminación.	El proced	imiento de investigación	reconoce el derec	ho de todas las
personas participan	tes de se	r tratadas con igualdad	y sin distinciones,	exclusiones o
preferencias arbitrar	ias basad	as en motivos de raza,	color, sexo, matern	idad, lactancia
materna, amamantam	iento,	edad, estado civil, sind	icación, on op	inión. política,
				las,

Tabla 6 (página 6 (ocr) (texto) · 37 filas)

	participación en organizac	iones gremiales, o	rientación sexual, identida	d de género,
	filiación, apariencia persona	l, enfermedad o di	scapacidad, origen social o c	ualquier otro
	motivo, que tengan por obj	eto anular o alterar	la igualdad de oportunidad	es o de trato
	en el empleo y la ocupación	.
f)	No Revictimización o No	Victimización Se	cundaria. Las personas r	eceptoras de
	denuncias y aquellas que	intervengan en el p	rocedimiento deberán evit	ar que, en su
	desarrollo, la persona af	ectada se vea exp	uesta a la continuidad de	la lesión o
	vulneración sufrida como	consecuencia de	la conducta denunciada,	considerando
	especialmente los potencia	les impactos emoci	onales y psicológicos adici	onales que se
	puedan generar en la	persona como con	secuencia de su partici	pación en el
	procedimiento de investiga	ción, debiendo adop	tar medidas tendientes a s	u protección.
g)	Debido Proceso. El proced	imiento de investig	ación debe garantizar a los	denunciantes
	y denunciados que su desa	rrollo será con resp	eto a los derechos fundame	ntales, justo
	y equitativo, reconociendo	su derecho a ser	informadas de manera clar	a y oportuna
	sobre materias o hechos q	ue les pueden afect	ar, debiendo ser oídas, pudi	endo aportar
	antecedentes y que las dec	isiones que en este	se adopten sean debidame	nte fundadas.
h)	Colaboración. Durante la	investigación las pe	rsonas deberán cooperar p	ara asegurar
	la correcta sustanciación	del procedimiento,	proporcionando informació	n útil para el
	esclarecimiento y sanción	de los hechos denun	ciados, cuando corresponda	. Es deber de
	cada persona que se dese	mpeñe en el Munici	pio, cualquiera sea su jera	rquía, calidad
	jurídica y/o tipo de contra	tación, colaborar c	on la investigación, cuando	se manejen
	antecedentes e informació	n fidedigna, que apo	rten al proceso investigativ	o.
i)	Responsabilidad. Cada	funcionario/a del	Municipio que realice u	na denuncia,
	independientemente del e	statuto laboral que	lo rija, debe tener presen	te todos los
	aspectos que ésta involucra	. Por consiguiente,	la denuncia debe ser funda	da y realizada
	con toda la seriedad que c	orresponde conocie	ndo que, ante una denuncia	falsa, basada
	en argumentos, evidencia	u otros, que sean c	omprobadamente falsos, o	con el ánimo
	de perjudicar a la persona d	enunciada podrá se	r objeto de medidas discipli	narias u otras
	de naturaleza análoga res	pecto de aquellos f	uncionarios a honorarios o	regidos por el
	Código del Trabajo, dete	rminando las respo	nsabilidades y sanciones	que la ley o
	contrato señale. Similares r	esponsabilidades fr	ente a las denuncias falsas t	endrán los/as
	funcionarios/as que partici	pen ya sea como tes	tigos, aportando datos o ll	evando a cabo
	el proceso de investigación	manifiestamente f	alsos.
j)	Protección de la víctima.	Los/las intervinien	tes del presente procedimi	ento deberán
	adoptar todas las medidas	necesarias -que co	rrespondan- para efectos	de otorgar el
	debido resguardo de la v	íctima, desde que	se toma conocimiento de	la respectiva
	denuncia.
				5

Tabla 7 (página 7 (ocr) (texto) · 42 filas)

bien
O
PALIDAD
.	MARCO NOR	MAT	IVO
mar	co normativo que	rige	y fundamenta el	siguiente prot	ocolo, consider	a al menos los
uien	tes cuerpos legale	s:
a)	Los tratados inte	rnacio	nales suscritos y	ratificados po	r Chile y que s	e encuentran
	vigentes, así como	los e	manados de los p	rincipios gener	ales del derecho	, reconocidos
	por lacomunidad	interna	cional.
b)	Constitución Polí	tica de	la República d	e Chile Artícu	lo 192 número	1” establece:
	"Derecho a la vida	y a la	integridad física	y psíquica de l	as personas”.
Cc)	Ley N”20.005, qu	e tipifi	ca y sanciona el	acoso sexual e	incorpora esta p	receptiva para
	toda relación de t	rabajo,	sea pública o pr	ivada, modifica	ndo el Estatuto	Administrativo,
	el Estatuto Admini	strati	vo para Funcionar	ios Municipale	s y el Código del	Trabajo.
d)	Ley N”20.609 que	estab	lece medidas con	tra la discrimin	ación y que tiene	como objetivo
	fundamental inst	aurar u	n mecanismo ju	dicial que perm	ita restablecer	eficazmente el
	imperio del derec	ho tod	a vez que se com	eta un acto de	discriminación a	rbitraria.
e)	Ley N”19.880, qu	e estab	lece bases de lo	s procedimient	os administrativo	s que rigen los
	actos de los órga	nos de	la administración	del Estado.
f)	Ley N*18.883, Est	atuto	Administrativo p	ara Funcionario	s Municipales qu	e establece en
	el artículo 82, que	el fun	cionario estará a	fecto a las sig	uientes prohibici	ones:
	o Letra \|) R	ealiza	r cualquier acto	atentatorio	a la dignidad	de los demás
	funcionario	s. Se	considerará com	o una acción	de este tipo el	acoso sexual,
	entendido	según	los términos de	l artículo 22,	inciso segundo,	del Código del
	Trabajo, y	la disc	riminación arbitra	ria, según la de	fine el artículo 2	* de la ley que
	establece	medida	s contra la discr	iminación, y
	o Letra M) R	ealizar	todo acto calif	icado como aco	so laboral en lo	s términos que
	dispone el	inciso	segundo del artíc	ulo 22 del Códi	go del Trabajo.
g)	Ley 20.609 sob	re Me	didas contra l	a Discriminaci	ón Artículo 2:	“Definición de
	discriminación arb	itraria.	Para los efecto	s de esta ley,	“se entiende por	discriminación
	arbitraria toda dis	tinción	, exclusión o rest	ricción que car	ezca de justifica	ción razonable,
	efectuada por age	ntes d	el Estado o parti	culares, y que	cause privación,	perturbación o
	amenaza en el ej	ercicio	legítimo de los	derechos fun	damentales esta	blecidos en la
	Constitución Polít	ica de	la República o e	n los tratados	internacionales	sobre derechos
	humanos ratifica	dos por	Chile y que se	encuentren vig	entes, en partic	ular cuando se
	funden en moti	vos ta	les como la r	aza o etnia,	la nacionalidad	, la situación
	socioeconómica,	el idio	ma, la ideología	u opinión polí	tica, la religión	o creencia, la
	sindicación o part	icipaci	ón en organizaci	ones gremiales	o la falta de el	las, el sexo, la
	orientación sexua	l, la	identidad de gén	ero, el estad	o civil, la edad,	la filiación, la
	apariencia person	al y la	enfermedad o di	scapacidad".
h)	Ley N* 21.643 Mo	difica	el Código del Tr	abajo y Otros	Cuerpos Legales,	en materia de
	Prevención, Inves	tigació	n y Sanción del	Acoso Laboral	, Sexual o de	Violencia en el
	Trabajo.

Tabla 8 (página 8 (ocr) (texto) · 50 filas)

Vivamos b	ien
SIG	O
ILUSTRE MUNICIP	ALIDAD
V.		DEFINICIONES
Es	nece	sario precisar los co	nceptos que utiliz	aremos en este	documento, para g	arantizar el
irre	stri	cto respeto a la dign	idad humana, elim	inando todo tr	ato prepotente, irr	espetuoso o
disc	rim	inatorio y adoptar me	didas destinadas	a mantener un	ambiente de trabaj	o de mutuo
res	pet	o entre las persona	s y de igualdad e	ntre las y lo	s servidores al int	erior de la
Mun	icip	alidad de Santiago, p	romoviendo ambien	tes laborales s	anos.
	a)	Acoso sexual
Es	aqu	ella conducta en qu	e una persona rea	liza, en forma	indebida, por cual	quier medio,
req	uer	imientos de carácter	sexual, no consent	idos por quien	los recibe y que	amenacen o
per	jud	iquen su situación lab	oral o sus oportuni	dades en el em	pleo (artículo 2* inc	iso segundo
del	Cód	igo del Trabajo).
El a	cos	o sexual en el traba	jo es un término	que describe un	problema de larg	a data: una
con	duc	ta de carácter sexual,	que se lleva a cabo	en el espacio d	e trabajo y no es de	seada por la
per	son	a afectada. Es una fo	rma de discriminaci	ón de género y	una expresión de la	desigualdad
de	pode	r. Todas las persona	s pueden ser víctim	as de acoso sex	ual, sin embargo, l	a estadística
mun	dia	l y nacional evidencia	n que las mujeres	se ven más afec	tadas por esta situ	ación.
El a	cos	o sexual implica insin	uaciones sexuales n	o deseadas, sol	icitudes de favores	sexuales u
otr	as c	onductas verbales, no	verbales o físicas d	e naturaleza sex	ual, tales como: com	entarios
sexu	ale	s, acercamientos físico	s, caricias, abrazos,	besos o intentos	de realizarlas. La
cara	cte	rística esencial del a	coso sexual es que	no es deseado	ni aceptado por qui	en lo recibe.
Por	eje	mplo, considerando el	contexto y caso co	ncreto en el qu	e se presente:
	e	Enviar mensajes o im	ágenes sexualmen	te explícitas, o	participar en acos	o ocoerción
		sexualizada a través	de plataformas digi	tales, sin el cons	entimiento del dest	inatario.
	e	Ofrecer recompensas	o beneficios a c	ambio de favor	es sexuales, o am	enazar con
		consecuencias negati	vas ante la negación	.
	e	Presionar a alguien	para que realice un	a actividad se	xual en contra de	su voluntad
		mediante amenazas,	manipulación u otro	s medios.
	e	Contacto o comporta	miento sexual no	deseado o no	consensuado. Inclu	ye contacto
		físico, roce contra algu	ien, pellizcos, besos	deliberados no	deseados.
	e	En general, cualquier	requerimiento de	carácter sexual	no consentido por	la persona
		que los recibe.
Den	tro	del fenómeno del aco	so sexual, podemos	distinguir algun	os conceptos:
	e	Acoso Ambiental El a	coso ambiental se p	lantea cuando e	l sujeto activo del a	coso sexual
		crea un entorno labor	al intimidatorio, hos	til o humillante	para la persona ac	osada.
	e	Chantaje Sexual: El	chantaje sexual se	produce cuan	do el sujeto activ	o del acoso
		condiciona el acceso	al empleo, una con	dición laboral o	la continuidad del	empleo, a la
		realización de un acto	de contenido sexua	l. Dado que est	o sólo puede ser c	ometido por
		alguien con el poder	de dar o quitar un	beneficio deriv	ado del empleo, es	ta forma de
		acoso sexual entraña	un abuso de autori	dad. Semejante	chantaje sexual se	considera en
		general particularmen	te reprobable, pue	sto que supone	una violación de la	confianza y
		un abuso de poder.
	e	Abuso sexual: El abuso	sexual es un delito	que puede ir o	no acompañado de a	coso. Por lo
		tanto, la persona afec	tada debe hacer la	denuncia ante	los Tribunales de Jus	ticia. Es una
		conducta punible que	se encuentra defin	ida en el Art. 36	6 del Código Penal.
$ LA
3=> oGABIN , ETE 5)
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Tabla 9 (página 9 (ocr) (texto) · 45 filas)

	b)		Acoso laboral
Tod	a	c	onducta que c	onsti	tuya ag	resión u hos	tigamien	to ejercida por e	l empleado	r o por uno o
más		tr	abajadores, en	con	tra de	otro u otro	s trabaja	dores, por cualq	uier medio,	ya sea que se
man	if	ie	ste una sola ve	z o d	e maner	a reiterada,	y que ten	ga como resulta	do para la o	las personas
afe	ct	a	das su menosca	bo,	maltrat	o o humillac	ión, o bi	en que amenace	o perjudiqu	e su situación
lab	or	al	o sus oportun	idad	es en el	empleo (art	ículo 2” i	nciso segundo de	l Código de	l Trabajo).
El a	c	os	o laboral, ade	más	de la ag	resión física	, incluye	el acoso psicoló	gico, abuso	emocional o
men	ta	l	, por cualquier	medi	o, ame	nace o no la	situació	n laboral. Ejempl	os de acoso	psicológico,
abu	so		emocional o me	ntal	: consi	derando el c	ontexto	y caso concreto	en el que s	e presente:
	«	—	Juzgar el dese	mpeñ	o de un	a persona t	rabajador	a de manera ofen	siva.
	*		Aislamiento, co	rtar	o restr	ingir el cont	acto de u	na persona con	otras, priván	dola de redes
			de apoyo social;	ser	aislada,	apartada, ex	cluida, re	chazada, ignorada	, menosprec	iada, ya sea
			por orden de u	n je	fe o por	iniciativa d	e los com	pañeros de trab	ajo.
	»	—	Eluso de nomb	res	ofensivo	s para induc	ir el rech	azo o condena d	e la persona.
	+		Usar lenguaje d	espe	ctivo o	insultante p	ara meno	spreciar o degra	dar a alguien	.
	*		Hacer comen	tari	os de	spectivos	sobre la	apariencia, i	nteligencia,	habilidades,
			competencia p	rofe	sional o	valor de u	na person	a.
	«	—	Obligar a pers	ona t	rabajad	ora a perma	necer sin	tareas que reali	zar u obliga	rle a realizar
			tareas que na	da t	ienen q	ue ver con	su perfil	laboral, con el o	bjetivo de	denigrarle o
			menospreciar.
	«		Expresar inten	cion	es de da	ñar o intimi	dar a algu	ien verbalmente.
	*		Enviar mensaj	es a	menazan	tes, abusi	vos o de	spectivos por co	rreo electr	ónico, redes
			sociales o men	saje	s de tex	to.
	+		Hacer coment	ario	s despre	ciativos de	otros ref	eridos a cualquie	r característ	ica personal,
			como género,	etnia	, origen	social, vest	imenta,	o características	corporales.
	«		Engeneral cua	lqui	er agres	ión u hosti	gamiento	que tenga como	resultado el	menoscabo,
			maltrato o hum	illac	ión, o q	ue amenac	e o perju	dique la situación	laboral.
	c)		Conductas in	cívic	as
El	im	nc	ivismo abarca	com	portami	entos desc	orteses	o groseros que	carecen	de una clara
int	en	ci	ón de dañar, pe	ro q	ue entr	an en conflic	to con lo	s estándares de r	espeto mutu	o. A menudo
sur	ge		del descuido de	las	normas	sociales. Si	n directr	ices claras, el co	mportamien	to descortés
pue	d	e	perpetuarse y	gene	rar sit	uaciones de	hostilidad	o violencia nece	sarias de er	radicar de los
esp	ac	i	os de trabajo
Al	ab	o	rdar los compo	rta	mientos	incívicos d	e maner	a proactiva, las	organizaci	ones pueden
mit	ig	ar	su propagaci	ón y	evitar q	ue evolucio	ne hacia	transgresiones m	ás graves.
Par	a	e	nfrentar event	uale	s compo	rtamientos	incívicos	en el marco de	las relacion	es laborales,
tod	as		las personas qu	e fo	rman pa	rte de la or	ganizació	n deben:
	e		Usar un tono d	e vo	z apropi	ado y caren	te de agre	sividad cuando s	e habla.
			Evitar gestos f	ísico	s no ver	bales hostil	es y discr	iminatorios prope	ndiendo a u	na actuación
			amable en el e	ntor	no labo	ral.
	e		El respeto a	los	espac	ios person	ales del	resto de las	personas	trabajadoras
			propendiendo	a co	nsultar,	en caso de	dudas, s	obre el uso de h	erramientas	, materiales
			u otros imple	ment	os ajeno	s.
	e		Mantener espec	ial r	eserva	de aquella i	nformació	n que se ha propo	rcionado en	el contexto
			personal por o	tra	persona	del trabajo	, en la m	edida que dicha	situación n	o constituya
			delito o encub	ra u	na situa	ción potenci	al de ac	oso laboral o sex	ual.

Tabla 10 (página 10 (ocr) (texto) · 49 filas)

MUNICIPALIDAD
d) Sexismo.
Cualquier expresión	(un acto, una	palabra, una ima	gen, un ges	to) basada en l	a idea de qu
algunas personas son	inferiores po	r razón de su sexo	o género.
El sexismo puede ser	consciente y	expresarse de ma	nera hostil.	El sexismo hostil	defiende los
prejuicios de género	tradicionales	y castiga a quien	es desafían	el estereotipo d	e género, los
que en determinados	contextos po	drían dar lugar a	conductas c	onstitutivas de a	coso.
Ejemplos, de sexismo h	ostil es:
e Comentarios d	enigrantes pa	ra las mujeres o d	iversidades	basados en dich	a condición.
e Fumor y chist	es sexistas o	discriminatorios	hacia la muj	er o diversidad	es basados
en dicha condic	ión.
e Comentarios so	bre fenómen	os fisiológicos de u	na mujer o d	iversidades.
e Silenciamiento	o ninguneo ba	sado en el sexo o	género.
e El sexismo in	consciente o	benévolo hacia	las mujeres,	son conductas	que deben
propender a e	rradicarse de	los espacios de t	rabajo en ta	nto, no buscand	o generar un
daño, perpetú	an una cultu	ra laboral con v	iolencia sile	nciosa o tolerad	a. Ejemplos,
considerando e	l contexto y	el paso concreto	que se prese	nte, son:
e Darle a una mu	jer una expli	cación no solicita	da cuando e	lla es experta en	el tema. Lo
denominado en	la literatura	sociológica como	mansplaining	,
e Interrumpir br	uscamente a	una mujer mientra	s habla y si	n esperar que ell	a termine, lo
denominado en	literatura so	ciológica como ma	nterrupting.
e Todas las cond	uctas paternal	istas desde los h	ombres haci	a las mujeres que	constituyan
sexismo benévo	lo. Estas con	ductas asumen q	ue las mujer	es son menos co	mpetentes e
incapaces de t	omar sus pro	pias decisiones, lo	denominad	o en la literatur	a sociológica
“sexismo benev	olente”.
Se debe tener present	e que existen	conductas que, e	n general, n	o son considera	das acoso y
violencia, y tampoco	son compor	tamientos incívi	cos, o sexi	smo inconsciente	.
Entre ellas, debiendo	considerar s	iempre el context	o y cada c	aso en particular	, es posible
advertir conductas rel	ativas a los co	mentarios y conse	jos legítimo	s referidos a las	asignaciones
de trabajo, incluidos	las evaluacio	nes propias sobr	e el desem	peño laboral o	la conducta
relacionada con el tra	bajo, la imple	mentación de la	política de l	a organización o	las medidas
disciplinarias impuestas	.
Del mismo modo, asig	nar y program	ar cargas de traba	jo, cambiar	las asignaciones	de trabajo y
las funciones del puest	o, informar a	un trabajador sob	re su desem	peño laboral insa	tisfactorio y
aplicar medidas discipl	inarias, infor	mar a un trabajad	or sobre un	comportamiento	inadecuado,
aplicar cambios organi	zativos o rees	tructuraciones, cu	alquier otro	ejercicio razonab	le y legal de
una función de gestión	, en la medid	a que exista respe	to de los de	rechos fundamen	tales de las
personas trabajadora	s y que no	sea utilizado s	ubrepticiam	ente como mec	anismos de
hostigamiento y agres	ión hacia una	persona en específ	ico.
e) Discriminación	.
En relación con la gar	antía constitu	cional de la liber	tad de traba	jo y su protecció	n, el inciso 3
del N'16 del artícul	o 19 de la	Constitución Polí	tica estable	ce: “Se prohíb	e cualquiera
discriminación que no	se base en la	capacidad o idon	eidad person	al, sin perjuicio	de que la ley
pueda exigir la naciona	lidad chilena	o límites de edad	para deter	minados casos".
La ley N”20.609 sobre	medidas cont	ra la discriminació	n, en el inci	so 1 de su artícul	o 2 expresa:
“se entiende por discr	iminación arbi	traria toda distin	ción, exclusi	ón o restricción	que carezca
de justificación razon	able efectua	da por agentes d	el Estado	o particulares, y	que cause
privación, perturbació	n o amenaza	en el ejercicio l	egftimo de l	os derechos fun	damentales
establecidos por la Co	nstitución Po	lítica de la Repú	blica o en	los tratados int	ernacionales
sobre derechos human	os ratificado	s por Chile.			j

Tabla 11 (página 11 (ocr) (texto) · 42 filas)

Discriminación po	r ascendenc	ia indígena, a	frodescendencia	o perte	nencia a una
comunidad raciali	zada.
Discriminación por	género (me	noscabo hacia	conductas o rea	lidades rel	acionadas con
la identidad de gén	ero femenin	a, masculina o	no binaria)
Discriminación por	nacionalida	d
Discriminación por	opinión polí	tica
Discriminación por	estado civil
Discriminación por	sindicación	o participar en	organizaciones g	remiales
Discriminación por	religión o cr	eencia
Discriminación por	orientación	sexual
Discriminación por	apariencia p	ersonal o expr	esión de género
Discriminación por	clase, orige	n social u antec	edentes económi	cos
Discriminación por	enfermedad	o situación de	discapacidad
Direccionalidad
cunstancias y los f	actores agra	vantes que ac	ompañan las situ	aciones de	acoso laboral,
y discriminación s	on variados.	Uno de estos,	es la direccional	idad en la	que sucede la
n. Para esto es n	ecesario defi	nir tres tipos	de direccionalida	d de las a	gresiones, sin
io de la existencia	de otro tipo	de direccionali	dades:
Vertical descende	nte. Desde	la jefatura ha	cia una persona	subordina	da. Esta es la
dirección más com	ún, y si bien	podría darse e	l caso de que la	persona a	gresora tenga
más de una víct	ima, suele t	ratarse solo d	e una persona	que ha s	ido aislada y
estigmatizada por	la jefatura e	n complicidad	con el silencio d	e sus pares	. Este tipo de
direccionalidad se	considera un	agravante en	las situaciones d	e acoso o	discriminación
por ser una forma	de abuso de	poder.
Vertical ascenden	te. Desde l	as personas sub	ordinadas hacia	la jefatura.	En este caso,
ya que existe una n	ormalizació	n de las agresio	nes sean perpetu	adas desd	e una posición
de poder, suelen s	er grupos de	personas subo	rdinadas confabu	ladas par	a hostigar a la
jefatura y alcanz	an a inverti	r las fuerzas	que se despre	nden de	la estructura
organizacional. Est	e tipo de di	reccionalidad t	ambién se consid	era un agr	avante en las
situaciones de aco	so o discrimi	nación por ser	una forma de ab	uso de pod	er.
Horizontal. El me	nos frecuen	te de los acos	os, no porque l	os perfiles	de víctima y
victimario no oper	en en este	plano, sino po	rque al no haber	asimetrí	a de poder, el
hostigamiento pue	de ser recon	ocido y deteni	do a tiempo.
Actores y elemen	tos claves.
Formulario de De	nuncia (an	exo 1). Docume	nto formal y es	tandarizad	o que permite
registrar denuncia	s de, acos	o laboral, aco	so sexual o di	scriminació	n. Puede ser
presentado por la	víctima o ta	mbién por una	tercera persona	(denuncia	nte), quien ha
sido testigo de acc	iones que és	te considera a	tentan contra la	dignidad d	e las personas
o que actúa por pe	tición de la v	íctima.
Comprobante de	Recepción	de Formulari	o de Denuncia	(anexo 2	). Documento
formal y estandari	zado que pe	rmite acusar r	ecibo de la denun	cia prese	ntada por una
víctima o por una t	ercera pers	ona (denunciant	e).
					Ca

Tabla 12 (página 12 (ocr) (texto) · 48 filas)

	fo	rma	lmente los hechos	eve	ntualmente co	nstitutivos de	acoso laboral,	acoso sexual, o
	di	scri	minación. Su respo	nsabi	lidad es infor	mar los hecho	s denunciados.
e	Ví	cti	ma. Es la persona,	sobr	e quien recaer	ía la acción de	acoso laboral,	acoso sexual, O
	di	scri	minación. Su respo	nsab	ilidad, en el	caso de que n	o sea denuncia	nte, es aportar
	an	tec	edentes dentro de	l pro	ceso de invest	igación.
+	As	oci	ación gremial. Se	com	prende como	toda Asociaci	ón de Funcionar	ios o Sindicato
	qu	e	representa a fun	cion	arios, trabaja	dores, servid	ores a honor	arios de la 1.
	Mu	nic	ipalidad de Santiag	o.
e	De	nun	ciado/a. Es la	per	sona, cuya c	onducta es	objeto de den	uncia, porque
	ev	ent	ualmente constit	uiría	acoso labo	ral acoso	sexual o disc	riminación. Su
	re	spo	nsabilidad es aport	ar a	ntecedentes d	entro del proc	eso de investig	ación.
+	Co	mi	té del Buen Trato	Lab	oral. Es un ór	gano esencial	mente técnico q	ue se compone
	po	r f	uncionarios/as mun	icip	ales, contrata	dos/as para e	l efecto del cu	mplimiento del
	pr	ese	nte protocolo, q	ue	deberán capa	citarse seme	stralmente en	materias de
	pr	eve	nción, investigaci	ón y	sanción de	acoso, género	o derechos	fundamentales.
	As	imi	smo, lo integrará,	sólo	para efectos	de la elaborac	ión del Inform	e Técnico, un/a
	ab	oga	do/a de la Dire	cción	de Asesoría	Jurídica que	se encuentr	e debidamente
	ca	pac	itado/a en materi	as d	e prevención,	investigación	y sanción de a	coso, género o
	de	rec	hos fundamentales	. El	Comité de Bu	en Trato se e	ncontrará ubic	ado la Dirección
	de	Ge	stión de Personas.
	Su	s f	unciones son las si	guie	ntes:
		=	Registrar la recepc	ión	de la denuncia	y entregar co	pia del registro	al denunciante,
			cuando ésta es p	or es	crito, o bien	acusar recibo	cuando se rea	liza por correo
			electrónico.
		=	Elaborar informe t	écni	co en un perio	do máximo de	siete días hábil	es.
		=	Informar a la jefat	ura	directa del de	nunciante de	la denuncia cua	ndo así lo haya
			solicitado el denunc	iant	e.
		=	Informar a la asoc	iaci	ón gremial re	spectiva de la	denuncia cua	ndo así lo haya
			solicitado el denunc	iant	e.
		=	Proponer en el in	form	e técnico las	medidas preve	ntivas que se	an necesarias u
			otras medidas de r	esg	uardo urgente	s a la persona	denunciante.
		=	Realizar la deriv	ació	n inmediata	al área psico	social del Dep	artamento de
			Prevención de Rie	sgos.
e	In	for	me Técnico. Es e	l in	strumento for	mal emanado	por el Comité	de Buen Trato
	re	spe	cto de una denun	cia	recepcionada	a través del	canal de denun	cias de acoso
	la	bora	l, acoso sexual o	discr	iminación. El i	nforme técnico	debe contener	al menos:
		=	Fecha de recepció	n de	denuncia.
		=	Fecha de elaborac	ión d	el informe.
		=	Identificación de la	s pa	rtes denuncian	tes y denunci	adas.
		=	Descripción de los	hec	hos denunciado	s.
		=	Descripción de los	ant	ecedentes aco	mpañados a la	denuncia.
		=	Análisis sobre las	cat	egorías de ac	oso laboral, s	exual o discri	minación de los
			hechos denunciado	s y	antecedentes	acompañados.
		=	Opinión técnica de	l Co	mité de Buen	Trato respect	o de los hechos	denunciados y
			antecedentes acom	pañ	ados.
		=	Recomendación de	med	idas preventi	vas u otras me	didas de resgu	ardo urgentes a
			la persona denunci	ante	.
		=	Señalar si realizó	deriv	ación al área	psicosocial del	Departamento	de Prevención
			de Riesgos.

Tabla 13 (página 13 (ocr) (texto) · 9 filas)

Probidad y Sumarios Administrativos se encu	entra en	la Dirección de Ases	oría Jurídica
y tendrá las siguientes obligaciones:
= Mantener un catastro de fiscales con	formac	ión en materias de	prevención,
investigación y sanción de acoso, géner	o o dere	chos fundamentales.
= Realizar seguimiento a los plazos leg	ales de	los procedimientos	disciplinarios,
tanto investigaciones sumarias como	sumarios	administrativos, e	informar a la
autoridad sobre el vencimiento de los p	lazos de	éstos.
Alcalde o alcaldesa. Es la autoridad respons	able de	ponderar los hechos	denunciados
y ordenar la instrucción de una investigación	sumaria	y/o sumario administ	rativo, según
procedimientos establecidos.

Tabla 14 (página 14 (ocr) (texto) · 44 filas)

VI. PROCED	IMIENTO DE DE	NUNCIA
a) Presentaci	ón de la denuncia
La recepción de la	s denuncias relativa	s a Acoso L	aboral, Acoso Se	xual o Dis	criminación se
realizará a través d	el Comité de Buen Tr	ato mediant	e correo electró	nico (de ma	nera digital) a
la dirección: comite	debuentratoAmunist	go.cl o de m	anera presencia	l mediante	la entrega de
un sobre cerrado	dirigido a: “Comité de	buen trato	- Depto de prev	ención de	riesgos” en la
siguiente dirección:	Santo Domingo 916,	piso 6 ofici	na 603, Direcció	n de Gestió	n de Personas.
En el caso de que	las personas directo	ras y jefatu	ras de las distin	tas unidad	es municipales
reciban denuncias	relativas con materi	as de acos	o laboral, acoso	sexual o	discriminación,
deberán remitirlas	al Comité de Buen Tr	ato en la fo	rma establecida	previament	e, en un plazo
no superior a un dí	a hábil.
En el caso de denu	ncias verbales, quien	reciba la de	nuncia de mane	ra verbal d	eberá rellenar
Formulario de Denu	ncia (anexo 1), solic	itar al/la den	unciante la firm	a del mism	o, e ingresarlo
formalmente a tr	avés de la dirección	de correo	electrónico o pr	esencialme	nte, según lo
establecido previa	mente, en un plazo n	o superior	a un día hábil. As	imismo, de	berá entregar
una copia al/la den	unciante timbrada, fe	chada y con	indicación de la	hora de pr	esentación.
Posteriormente, el	Comité de Buen Trat	o registrará	su recepción y	entregará	Comprobante
de Recepción de	Formulario de Denu	ncia (anex	o 2), y lo entreg	ará a el/la	denunciante a
fin de garantizar el	cumplimiento de los	plazos de r	espuesta.
La denuncia puede	ser interpuesta:
e Directament	e por la persona afec	tada;
e Por Dirigent	es/as Gremiales; o
e Indirectame	nte por un tercero, a	petición ex	presa de la pers	ona afecta	da que deberá
constar en u	n poder simple, o por	iniciativa p	ropia.
La denuncia se rea	lizará completando	y firmando	el Formulario	de Denunc	ia (anexo 1),
debiendo consignar	los siguientes antec	edentes:
= Datos de ide	ntificación de el/la d	enunciante y	/o la víctima
= Narración ci	rcunstanciada de los	hechos qu	e motivan la den	uncia, pro	porcionando la
mayor canti	dad de información	posible acer	ca de los mismo	s, en espe	cial indicando
fecha, hora	y lugar en que estos	se produjero	n
= Individualiza	ción de quien/es hubi	ere/n comet	ido los hechos q	ue motivan	la denuncia, y,
en caso de q	ue corresponda, de l	a/s persona/	s que hubieren p	resenciado	dichos hechos
= Antecedente	s que sirvan de fund	amento, cua	ndo ello sea posi	ble, por ej	emplo, correos
electrónicos,	audios, videos, testi	gos, otras de	nuncias frente a	l denunciad	o/a, otros.
Si la víctima opta p	or que se entregue	una copia de	la denuncia a s	u jefatura	para que tome
conocimiento de la	situación vivida, debe	rá manifest	arlo a través de	un consenti	miento escrito
en el mismo formul	ario.
Asimismo, la víctim	a podrá optar por que	se entregu	e una copia de la	denuncia	a su asociación
gremial para que t	ome conocimiento de	la situación	vivida, debiendo	manifesta	rlo a través de
un consentimiento	escrito en el mismo	formulario.
En el caso de que l	a denuncia no cuente	con los requ	isitos establecid	os en el pr	esente acápite,
el Comité de Buen	Trato se comunicará	con el denun	ciante por cualqu	ier medio	para solicitarle
que se complemen	ten los antecedente	s faltantes.	En caso de no	resultar	ninguna vía de
comunicación y co	mo última instancia,	el Comité d	e Buen Trato p	odrá citar	al denunciante
para realizar dicha	complementación.				¿navAD E

Tabla 15 (página 15 (ocr) (texto) · 44 filas)

Sin perjuicio de l	o ante	rior, no será	posible c	onsiderar en los pr	ocedimiento	s de investigación
por acoso laboral	, aco	so sexual o d	iscriminac	ión, un control de	admisibilidad	de la denuncia.
b) Canalizac	ión	de la Denunc	ia
Una vez recibida	la d	enuncia el Co	mité del B	uen Trato tendrá	un plazo de	siete días hábiles
administrativos c	onta	dos desde la	recepción	de la denuncia par	a elaborar u	n informe técnico.
Dicho informe	será	remitido a	la adminis	tración municipal	con el obj	eto de que sea
recepcionado po	r la a	utoridad.
Asimismo, en el	caso	de que la víc	tima haya	consentido que s	u denuncia s	ea informada a su
jefatura directa,	el Com	ité de Buen	Trato deb	erá remitir, en un p	lazo no supe	rior a un día hábil,
la denuncia rece	pcion	ada a dicha je	fatura.
En el mismo sen	tido,	si la víctima	consintió	que su denuncia	sea informad	a a su asociación
gremial, el Comi	té de	Buen Trato	deberá re	mitir, en un plazo	no superior	a un día hábil, la
denuncia recepci	onad	a, a la asocia	ción gremi	al. Para proceder	a esta remis	ión, la asociación
gremial deberá i	nform	ar previamen	te al Com	ité de Buen Trato	una persona	responsable, que
sea miembro de	l dire	ctorio de dic	ha asociac	ión, de recepcion	ar las denunc	ias que hará las
veces de contrap	arte	con dicho Com	ité.
En todo caso, s	erá o	bligatorio de	quienes	recepcionen dicha	s denuncias	guardar estricta
reserva y confide	ncial	idad del cont	enido de l	a denuncia recepci	onada.
El Comité de Bue	n Tr	ato para la el	aboración	de su informe téc	nico deberá t	rabajar en base a
la descripción de	hech	os y antecede	ntes apor	tados por los/as de	nunciantes.	Únicamente podrá
entrevistar a los	/as d	enunciantes	cuando as	í lo hayan solicita	do en el mis	mo Formulario de
Denuncia (anexo	1) a	través de su	manifesta	ción de consentim	iento y en n	ingún caso podrá
tomar declaració	n a t	estigos.
Las jefaturas no	podr	án negar las p	osibilidad	es para asegurar l	a asistencia d	e funcionarios/as
a las citaciones d	el Co	mité de Buen	Trato.
c) Decisión	de n	o iniciar una	investiga	ción
Ante una denunc	ia de	hechos que	pudiesen	vulnerar lo dispues	to en el artí	culo 82 letras l) o
m) de la Ley 18.	883, l	a autoridad s	olo podrá	desestimarla medi	ante una res	olución fundada y
deberá notificar	dich	o acto dentr	o del pla	zo de cinco días	a la persona	denunciante. La
notificación de	dicha	resolución	se realiza	rá por la Direcció	n de Gestió	n de Personas.
d) Investiga	ción	de la Denunc	ia
Si el Alcalde/sa	resue	lve acoger l	a presenta	ción de la denunc	ia, instruirá	una investigación
sumaria o un s	umari	o administrat	ivo, cons	iderando la grav	edad de los	hechos y de los
antecedentes pr	esen	tados. Dicho	proceso	disciplinario tendr	á por finali	dad investigar los
hechos denunc	iados	, establece	r las e	ventuales respo	nsabilidades	administrativas
involucradas, y p	ropon	er la sanción	que corr	esponda de acuerd	o a las condu	ctas que pudieran
ser acreditadas.
Los plazos, pro	cedim	ientos y san	ciones, t	anto de la invest	igación suma	ria como de los
sumarios admini	strat	ivos, corres	ponden a	los señalados	en la Ley	18.883, Estatuto
Administrativo p	ara F	uncionarios M	unicipales	con todas las inc	orporaciones	realizadas por la
ley 21.643, deb	iend	o tener pres	ente las	siguientes precisi	ones sobre	responsabilidades
orgánicas:
e Encaso d	e que	el sumario se	ordene p	or hechos que vuln	eren lo dispu	esto en el artículo
82 letras	l) o	m) de la ley	18.883,	deberá designarse	preferente	mente fiscal a un
funcionari	o o	funcionaria	que cuent	e con formación	en materia	s E ención

Tabla 16 (página 16 (ocr) (texto) · 49 filas)

	el Departamento d	e Probida	d y Sumarios Ad	ministrativo	s de la D	irección de
	Asesoría Jurídica de	berá cont	ar con un listado	de funcionari	os y func	ionarias que
	cuenten con dich	a formaci	ón, tanto de	su Departa	mento c	omo de la
	Municipalidad.
e	Enel caso de hechos	referidos a	las prohibiciones	establecidas	en el artíc	ulo 82 letras
	!) o m) de la ley 18	.883, el o	la fiscal deberá	adoptar las	medidas	de resguardo
	necesarias respecto	de las per	sonas involucrada	s, entre las	que se e	ncuentran la
	separación de los e	spacios fís	icos, la redistribu	ción de la jo	rnada de	trabajo y el
	proporcionar a la per	sona denun	ciante atención p	sicológica tem	prana, a	través de los
	programas que dispo	nga el orga	nismo administrad	or respectivo	de la ley N	216.744. Las
	medidas adoptadas s	ubsistirán	por el tiempo que	dure el proce	dimiento	disciplinario y
	hasta que éste se e	ncuentre a	finado. Esto, sin	perjuicio, de	que en el	curso de un
	sumario administrat	ivo el fisc	al podrá suspen	der de sus	funciones	o destinar
	transitoriamente a o	tro cargo d	entro de la mism	a municipalid	ad y ciuda	d, al o a los
	inculpados, como me	dida preven	tiva. En todo ca	so, una vez t	omada a	lguna de las
	decisiones señalada	s previam	ente por el o la	fiscal, la Dir	ección de	Gestión de
	Personas deberá im	plementar	la medida con l	a mayor cele	ridad pos	ible, lo cual
	no podrá ser en un	plazo supe	rior a dos días há	biles.
e	Vencidos los plazos	de instruc	ción de un suma	rio y no es	tando est	e afinado, el
	alcalde/sa que lo ord	enó deberá	revisarlo, adoptar	las medidas t	endientes	a agilizarlo y
	determinar la respons	abilidad de	l fiscal. En los cas	os referidos a	l incumpli	miento de las
	prohibiciones consagr	adas en el	artículo 82 letras	l) o m) de la le	y 18.883, t	ales medidas
	deberán ser adoptad	as dentro d	el plazo de veint	e días contad	o desde el	vencimiento
	de los plazos de inst	rucción. Pa	ra estos efectos	, el Departa	mento de	Probidad y
	Sumarios Administr	ativos de	la Dirección de A	sesoría Juríd	ica, debe	rá informar
	al alcalde/sa sobr	e el ven	cimiento de lo	s plazos de	instrucc	ión de las
	investigaciones sum	arias o su	marios administr	ativos señala	dos prev	iamente con
	el objeto de que se	tomen las	medidas corresp	ondientes.
e	Cuando él o la fiscal	proponga el	sobreseimiento,	y éste sea apr	obado por	la autoridad,
	deberá notificarse la	resolución	que afina el proce	dimiento a la p	ersona de	nunciante de
	los hechos referidos	en el artícul	o 84 letras \|) o m),	dentro del pl	azo de cin	co días, quien
	podrá reclamar de el	la ante la Co	ntraloría General	de la Repúbli	ca en el pl	azo de veinte
	días contado desde	que tomó	conocimiento de	aquella. La	notificaci	ón de dicha
	resolución se realiz	ará por la	Dirección de Ges	tión de Perso	nas.
e	Con todo, cuando la	autoridad	determine la abs	olución o apl	ique cual	quier medida
	disciplinaria respecto	de los hec	hos referidos en	el artículo 84	letras \|)	o m), deberá
	notificar la resolució	n que afina	el procedimiento	a la persona	denuncian	te dentro del
	plazo de cinco días,	quien podr	á reclamar de el	la ante la Con	traloría G	eneral de la
	República, en el plazo	de veinte	días contado desd	e que tomó co	nocimien	to de aquella.
	La notificación de	dicha reso	lución se realiza	rá por la Dir	ección de	Gestión de
	Personas.
	Denuncias de remis	ión directa	a la Contraloría	General de l	a Repúbli	ca
cas	o que la persona	denunciada	, o la persona	denunciante	por las	prohibiciones
able	cidas en el artículo 8	2 letras !)	y m) de la ley 18.	883 sea el al	calde o la	alcaldesa, un
ceja	l o concejala o func	ionarios o	funcionarias que	se desempeñe	n como j	efaturas que
árq	uicamente dependan	de forma	directa del alcal	de o alcaldesa	, se debe	rá poner en
oci	miento de la Contralo	ría Genera	l de la República	dicha situació	n, en un	plazo de tres
há	biles, entidad que	sustanciará	el sumario resp	ectivo. Será	responsa	bilidad del
ect	or/a de Asesoría Jur	ídica la rem	isión de los ant	ecedentes a l	a Contral	oría General
la R	epública.

Tabla 17 (página 17 (ocr) (texto) · 29 filas)

VIl. PROCED	IMIENTO P	ARA PERSO	NAL REG	ID	O POR	CÓDIGO
DEL TRA	BAJO
Cuando los hechos	a investigar refi	eran a una denunci	a contra el per	son	al regido p	or el Código
del Trabajo, se de	be practicar pre	viamente una “b	reve investiga	ción	” -la que	no requiere
sujetarse a las regl	as de un proceso	administrativo fo	rmal-, destinad	a a	acreditar l	a efectividad
de las infracciones	cometidas, en	el curso de la cu	al, al menos,	se	debe consi	derar oír al
afectado y formul	ar los cargos de	rigor, satisfacie	ndo así princip	ios	generales	de derecho,
como única manera	de que éste pu	eda asumir aprop	iadamente su d	efe	nsa.
Para aquel efecto,	la autoridad des	ignará a un inve	stigador/a que	de	berá realiz	ar la “breve
investigación” en u	n plazo no super	ior a veinte días,	prorrogables	por	una única	vez en diez
días adicionales.
En caso de acredi	tarse las infrac	ciones denunciad	as, el investi	gado	r/a podrá	solicitar al
alcalde/a el términ	o de la relación l	aboral.
Se hace presente q	ue, respecto del	personal afecto a	l Código del Tr	abaj	o, la ley n	o contempla
sanciones distintas	al término de	la relación labora	l, sin perjuici	o de	aquellas	medidas de
resguardo que pue	de tomar el empl	eador conforme	el artículo 211	-B d	el mismo	código.
VIII. PROCED	IMIENTO PA	RA SERVID	ORES A HO	NO	RARIO	S
Cuando los hechos	a investigar refie	ran a una denunci	a contra servi	dore	s a honorar	ios, se debe
practicar previame	nte una “breve i	nvestigación” -la	que no requier	e su	jetarse a l	as reglas de
un proceso admini	strativo formal-,	destinada a acr	editar la efect	ivid	ad de las	infracciones
cometidas, en el cu	rso de la cual, al	menos, se debe	considerar oír	al a	fectado y	formular los
cargos de rigor, sat	isfaciendo así pr	incipios generales	de derecho, c	om	o única ma	nera de que
éste pueda asumir	apropiadamente	su defensa.
Para aquel efecto,	una vez recibido	el informe de re	comendación	del	Comité de	Buen Trato,
con el debido infor	me jurídico de la	Dirección de Ases	oría Jurídica, l	a au	toridad de	signará a un
investigador/a que	deberá realizar	la “breve investi	gación” que se	re	alizará en	un plazo no
superior a veinte dí	as, prorrogables	por una única ve	z en diez días a	dici	onales.
En caso de acredi	tarse las infrac	ciones denunciad	as, el investi	gado	r/a podrá	solicitar al
alcalde/a el términ	o de la relación c	ontractual entre l	a Municipalidad	y e	l servidor/	a que presta
servicios a honorari	os.

Tabla 18 (página 18 (ocr) (texto) · 19 filas)

IX. DIFUS	IÓ	N Y AD	ECUACIÓN N	ORMATIVA.
La Municipalida	d	deberán	adecuar sus respe	ctivos Reglamen	tos Int	ernos	a las Normas
Establecidas en	el	present	e protocolo, dentr	o de los 30 días	siguient	es a l	a fecha de su
aprobación.
Un ejemplar de	l p	resente	protocolo deberá	encontrarse disp	onible e	n intra	net municipal
Somos Santiago	y e	n el sitio	web oficial de la Mu	nicipalidad.
Además, la Dir	ecc	ión de C	omunicaciones en	conjunto con e	l Comit	é de B	uen Trato se
encargarán de	la	debida di	fusión entre las p	ersonas funciona	rias de	la Muni	cipalidad, sus
dependencias y	de	quienes	se incorporen a la m	isma. Esto inclui	rá proce	sos de	sensibilización
e inducción resp	ec	to de la e	jecución de este p	rotocolo en las di	stintas á	reas mu	nicipales y la
distribución de	mat	erial expl	icativo y educativo	del mismo.
					as
						SLI A TO ii, ; yy
					IRACÍ HA	SSLER	JACOB	:
				A	LCALDES	A DE S	ANTIAGO ¿	> Sp
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				, > / »	mE LA?		“->	nl E
				- MAMI	NETZ 5 '
				>	ve ga
					J

Tabla 19 (página 19 (ocr) (texto) · 33 filas)

FORMULARI	O DE D	ENUNCIAS DE	ACOSO	LABORAL, ACOSO S	EXUAL Y DIS
				Fecha:	/
		1. IND	IQUE EL T	IPO DE DENUNCIA
arque con una	“X” la	o las alternativas	que corr	espondan
ACOSO L	ABORAL
ACOSO	SEXUAL
DISCRIM	INACIÓN
		2. DA	TOS DE I	DENTIFICACIÓN
Quién realiza l	a denun	cia?: Marque con	una “X” la	alternativa que correspon	da
Víctima: perso	na en qu	ien recae la acción	de
violencia organi	zacional	, acoso laboral y/o	sexual
Denunciante:	persona	(un tercero) que p	one en	Jefatura
conocimiento e	l hecho	constitutivo de vio	lencia	=—	-
organizacional,	acoso l	aboral y/o sexual y	que NO e	s Asociación g	remial
víctima de tales	accion	es		Otro
atos de la per	sona DE	NUNCIANTE (per	sona que	NO es la víctima): Jefatur	a, gremio u otro
Nombre compl	eto
Teléfono
Correo electró	nico
Cargo que des	empeñ	a
Unidad de trab	ajo
atos de la VIC	TIMA pe	rsona sobre quien	recaería l	a acción de acoso laboral,	acoso sexual o d
i existe más de	una víc	tima, agregarlos a	la casilla f	inal N*2.1
Nombre compl	eto
Edad
Teléfono
Correo electró	nico
Cargo que des	empeñ	a
Unidad de tra	bajo
			Mascu	lino	Femenino
		Tr	ansmascu	lino	Transfemenino
Género
			No bin	ario	Otro, ¿cuál?
		Prefiere	no respon	der	No sabe

Tabla 20 (página 20 (ocr) (texto) · 25 filas)

bien
O
PALIDAD
os de l	a	person	a D	EN	UNCIADA-	VICTIMARIO/A
ombre c	o	mpleto
xo						Homb	re
rgo qu	e	desem	peñ	a
idad de		trabajo
					3.	RESPECTO DE	LA DENUNCIA
ál es el		nivel je	rár	qu	ico de la pe	rsona denuncia	da respecto d
la altern	a	tiva que	co	rr	esponde:
	N	ivel Su	per	io	r
Igua	l	Nivel J	erá	rq	uico
		Nivel In	fer	ior
¿La per	s	ona den	un	ci	ada es la je	fatura superior	inmediata de
Marque	c	on una	“X”	la	alternativa	que corresponde
SI
NO
¿La per	s	ona den	un	ci	ada trabaja	directamente c	on la víctima
Marque	c	on una	"X”	la	alternativa	que corresponde
	S	I
	N	O
OCA	S	IONAL
¿La per	s	ona den	unc	ia	nte/víctim	a ha puesto en	conocimiento
Marque	c	on una	"X”	la	alternativa	que corresponde
Si			I	nd	icar nombre	completo de la j	efatura:

Tabla 21 (página 21 (ocr) (texto) · 11 filas)

			4. N	ARRACIÓN	CIRCUNSTANCIADA DE LOS	HECHOS
Describa las c	onducta	s m	anifes	tadas que a	valarían la denuncia. Señale	nombres,
que complem	enten la	de	nuncia.
Si desea pued	e relatar	los	hechos	en hoja adjun	ta.
Señale desde	hace cu	ánt	o tiem	po estarían	ocurriendo estas situaciones	de violen
trabajo de la	víctima.
Señale indivi	dualizac	ión	de quié	n o quiénes	hubieren cometido actos at	entatorios
personas (Señ	alar nom	bre	s, lugar	es, fechas y	detalles que complementen la	denuncia).
Si desea pued	e relatar	los	hechos	en hoja adjun	ta.
Señale indivi	dualizac	ión	de las	personas (t	estigos) que hubieren presenc	iado o qu
lo acontecido	(Señalar	no	mbres,	lugares, fech	as y detalles que complemente	n la denun
Si desea pued	e relatar	los	hechos	en una hoja	adjunta.

Tabla 22 (página 22 (ocr) (texto) · 27 filas)

tecedentes y/	o documentos	que respalda	n la	denuncia:
rque con una “	X” la o las altern	ativas que cor	resp	onda.
Correo electr	ónico
Narración de	testigos
Fotografías d	e respaldo
Grabación de	audio o
video
Documentos m	édicos
Otros, ¿Cuál?
ESTA SEC	CIÓN SÓLO DE	BE SER RESP	OND	IDA POR L	A PERSONA	QUE ES VÍCTIMA	DE LA
		SITUA	CIÓ	N REPORTA	DA
Usted perten	ece a alguna As	ociación grem	ial?	Marque co	n una “X” la a	lternativa que cor	responde:
SI	¿Cuál?
NO
i su respuesta	fue sí ¿Desea	que los antec	ede	ntes sean r	emitidos a s	u Asociación grem	ial?
arque con una	"X” la alternati	va que corresp	onde	. Si marca "	si" complete	el consentimiento	informado
ue está al final	de este formula	rio.
SI
NO
Desea que los	antecedentes	sean remitido	s a	su jefatura	directa? Ma	rque con una “X” l	a
lternativa que	corresponde. Si	marca “si" com	plet	e el consent	imiento info	rmado que está al	final de
ste formulario.
SI
NO
Desea que el	canal de denun	cias lo cite a	una	entrevista	presencial?	Marque con una “X	” la
lternativa que	corresponde:
SI
NO

Tabla 23 (página 23 (ocr) (texto) · 4 filas)

XO N*2
recepción
Fe
persona den
ien recibe la

Tabla 24 (página 24 (ocr) (texto) · 11 filas)

	ANEXO N*3
Declar	ación de confidencial	idad
		Fecha: /	/
Declar	ación de Confidencial	idad
Yo,	, RUT		, en mi
calidad de partícipe del proceso	relativo al “Procedimien	to de Denuncia	, Investigación y
Sanción del Acoso Laboral, Acoso	Sexual y Discriminación	para el buen tr	ato”, asumiendo
el rol de	declaro m	antener estr	icta reserva y
confidencialidad de la informa	ción contenida en lo	s procesos re	spectivos a la
activación de este protocolo, ut	ilizando la información	confidencial	exclusivamente
para los fines a los cuales fue	proporcionada, con la	finalidad de r	esguardar a las
personas involucradas en el proc	eso.

Tabla 25 (página 25 (ocr) (texto) · 13 filas)

	Autorización
Envío de a	ntecedentes de den	uncia
Yo,		, RUT
trabajador/a de la Ilustre Municipa	lidad de Santiago,	perteneciente a la u	nidad de
trabajo	, en	trego mi consentimie	nto para
informar y entregar l	os antecedent	es de denunc	ia a
(Indicar nombre de asociación gremial o jefatura)
Comprendo que los antecedentes c	ontienen informaci	ón confidencial y deli	cada, por
lo que asumo la responsabilidad de	la entrega de esta	información.
Mediante este documento autorizo	expresamente que	el Comité de buen tra	to remita
los antecedentes, con la finalida	d de entregar la	información de los	registros
señalados anteriormente.
	Firma
NOTA: La denuncia presentada corresponde	a la verdad acontecida. C	omo persona denunciante, a	sumo la

Enlace

Tabla 1 (página 1 (ocr) (texto) · 35 filas)

Tabla 2 (página 2 (ocr) (texto) · 6 filas)

Tabla 3 (página 3 (ocr) (texto) · 30 filas)

Tabla 4 (página 4 (ocr) (texto) · 28 filas)

Tabla 5 (página 5 (ocr) (texto) · 49 filas)

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Tabla 7 (página 7 (ocr) (texto) · 42 filas)

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