Documento · Santiago · Transparencia Municipal

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NICIPALIDAD
				DECRE	TO \|	"SECCIÓN	2da.
				N2	. / Ú	2 /
				SANTIA	GO, 30 d	e julio de 2024
		VISTOS:
Considerando lo di	spuest	o en la Ley N*216	43, Ley K	arin, tenie	ndo prese	nte La Constit	ución Política
de la República de	Chile,	que en su art. 19	N*1 estab	lece el der	echo a la	vida y a la inte	gridad física y
psíquica de las pe	rsonas,	lo dispuesto e	n el art.	2 del Códi	go del Tr	abajo, que señ	ala que “las
relaciones laborale	s debe	rán siempre fun	darse en	un trato	libre de v	iolencia, compa	tible con la
dignidad de la pers	ona y	con perspectiva	de género	, lo dispue	sto en la	Ley N*19.880,	de 2003, que
establece Bases d	e los	Procedimientos	Administr	ativos que	rigen ac	tos de los Ór	ganos de la
administración del	Estad	o; Reglamento	N*339 /	2008, actu	alizado	a octubre de	2016 y sus
modificaciones, ra	tificado	mediante decr	eto Secci	ón 2da. N*	2464, de	fecha 22 de ab	ril de 2022,
vigente; Protocolo	Relativ	o al Procedimien	to de Den	uncia, Inve	stigación	y Sanción del A	coso Laboral,
Acoso Sexual y Dis	crimin	ación para el Bue	n Trato,	de fecha 2	024 y en	ejercicio de las	atribuciones
que me confiere la	Ley N”	18695 del 1988,	Orgánica	Constitucio	nal de Mu	nicipalidades,	vigente,
		DECRETO:
		1”.- APRUE	BESE el R	EGLAMEN	TO sobre	“PROTOCOLO	RELATIVO AL
PROCEDIMIENTO D	E DEN	UNCIA, INVESTI	GACIÓN Y	SANCIÓN D	EL ACOS	O LABORAL, AC	OSO SEXUAL
Y DISCRIMINACIÓN	PARA	EL BUEN TRATO”	, inserto	de páginas	2 a la 24, y	que forma par	te integrante
del presente decret	o.
		2”.- APRU	EBESE	el REGLA	MENTO	sobre “PRO	TOCOLO DE
PREVENCIÓN DEL	ACOSO	SEXUAL, LABOR	AL, Y LA	VIOLENCIA	EN EL TR	ABAJO”, insert	o de páginas
25 a la 48, y que fo	rma pa	rte integrante de	l present	e decreto.
		3”.- ANOTE	SE Y trans	críbase a l	a Administ	ración Municip	al, Dirección
de Asesoría Jurídi	ca, Sec	retaría Comuna	l de Pla	nificación,	Dirección	de Control,	Dirección de
Administración y Fi	nanzas	, Dirección de Co	municacio	nes, Direc	ción de Sa	lud, Dirección	de Educación
Municipal, Direcció	n de P	revención y Segu	ridad Com	unitaria,	Dirección	de Desarrollo	Comunitario,
Dirección de Obra	s Muni	cipales, Direcci	ón de Trá	nsito y Tr	ansporte,	Dirección de	Fiscalización,
Dirección de Cultu	ra y T	urismo, Direcció	n de Oper	aciones, J	uzgados d	e Policía Local	y pase a la
Dirección de Gesti	ón de P	ersonas para su	conocimi	ento y fine	s consigui	entes.
FIRMADO:
		CORTÉS
SECRE	TARIO	MUNICIPAL	S
DRESS			a
/JPPY, do >			,

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TÍTULO \| -	Antecedentes	ge	nera	le		s...	3
1.1 Intr	oducción ........on	mmmmmocccono	no RRA		A	ASS	3
1.2 ODJE	tIVO ....oooocccoonono	ccncrornoron	oo o RAE E	AR		AA	3
1.3 Alca	nces	i		dae r	a	s na 0000 rnrnronnoao	na 3
1.4 Def	iniciONES....	......c	oomcccnncccnnnnnnnnncnnn ono	rrnoonronononraonoo	nnnronn	nononnnrnronranc nnne near oran nn non nnnenanannn	nns 4
J	AS						4
b) AC	OSO laboral...	..ocoon	nonococonoricanananonanano	n raoo csonnooran oa	nanr on a	nanononaronnnnna rar r nena ar ra ren	en 5
Cc) Dis	criminación. ......	..o...	rr	A	A	A EA	5
d) Vio	lencia en el traba	jo ejerc	idas por terceros ajenos a la	relación	lab	oral o...	6
e) Co	nductas incívicas	..........	i	ienre	nann	i nrrar orar nron oo norrrrrncroac	os 6
	I		NS			I	7
g) Dir	eccionalidad..	.....ooo	oononnncccnnnronecnnonor	orrnrannar ra non	r aoroann	orncrrnncnrnnnnnn nara n rr nr rra rana n nan rrarnnn	nns 7
1.5 Prin	cipios de la prev	ención d	el acoso sexual, laboral y vio	lencia e	n el	trabajo ................	.. 9
1.6 Der	echos y deberes	de la ins	titución y de las personas tra	bajadoraS.	.....	ooooononnononnnnananonon	10
a)	Personas trabajado	ras...	xr A	A	m	ara	10]
b)	Institución:	c	i	anr	ras	r on anno 0rrnnaaacanononna	10
1.7 Org	anización para la	gestión	del riesgo..........ococcnnninnc	inninncon	nrcc	nccrncncnononorononono non onananinnnns	10
TÍTULO M	ecinnononon	oninon	anonononncoonon no orcoroco	enroro	no n	nonocnnoosocono	11
GESTIÓN Pr	eVentiVa...ooooococncn	ccnccnonono	nonanonnononononnnnanan n	ar		rar	11
2.1 Iden	tificación de los	factores	de riesgo.......oooooccccnonocn	nnooncnnoc	ccn	nnococonorccnonnanonnna nc o narran	11
a)	Implementación	del Proto	colo de Vigilancia de Riesgos	Psicosoc	ial	es. .....oo.onn.m........	12
2.2 Med	idas para la prev	ención	........ooooonnnonicc	orionca nco nnanonn	rnnon non	ioncnronorono nn	14
a)	Política de comuni	cación	Clara .....oooonnnnnoninnnncnino	nancconon	ccon	onorononnnononanornnnn ono nana	15
b)	Formación y sens	ibilizac	iÓN..........coonnonconan	onnnana	nnaornco	anononoronoonranno nononannnnnncnr co nanannnn cos	15
c)	Protocolos de den	uncia y	procedimientos de investiga	ción: Ges	tió	n de situaciones de
viole	ncia interna y ext	elMa..o	ooooocoonncccononononcnn	onennooono ro	cnrnaon	nanenononcnannnno onen nara r no nenanna rca nenas	16
d)	Apoyo psicológic	o y SOCi	al.....ooooccnocononicc	cinnoconnoi n	no nnaar	rananccionananan co anar corr nc can rn ran nn cana	20
2.3 Mec	anismos de Segu	imiento	.....ooonicccccnoniccccninicnc n	o		no	21
TÍTULO lll.........o.oroooo		a			rE	NEE 000000 ronoonanos	22
Medidas d	e Resguardo y la	Honra d	e los involucrados.......oooooonocic	conooccccn	ononc	nnncnnnnnononanononnnnnnno	22
TÍTULO Visracincia			a			eres	22
DIFUSIÓN...	R	N	A A A	A		e,	22

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1.1 Introducción
Considerando lo dispu	esto en la Ley N*	21.643, la Ilust	re Municipalidad d	e Santiago ha
elaborado la siguiente	política, orientada	a la prevenció	n y el abordaje del	acoso sexual,
laboral y la violencia en	el trabajo, teniend	o presente la Co	nstitución Política	de la República
de Chile, que en su art	ículo 19, N*1 estab	lece el derecho	a la vida y a la int	egridad física y
psíquica de las personas	, y lo dispuesto e	n el artículo 2” d	el Código del Traba	jo, que señala
que “Las relaciones la	borales deberán s	iempre fundars	e en un trato libr	e de violencia,
compatible con la digni	dad de la persona	y con perspecti	va de género, lo qu	e, para efectos
de este Código, implic	a la adopción de	medidas tendie	ntes a promover	la igualdad y a
erradicar la discriminac	ión basada en dic	ho motivo”, sien	do contrarias a ell	o las conductas
de acoso sexual, acoso	laboral y la violenc	ia en el trabajo	ejercida por terce	ros ajenos a la
relación laboral.
1.2 Objetivo
El objetivo de este prot	ocolo es fortalecer	entornos labor	ales seguros y libr	es de violencia,
donde se potencie el b	uen trato, se prom	ueva la igualda	d con perspectiva	de género y se
prevengan las situacion	es constitutivas de	acoso sexual, l	aboral y de violenci	a en el trabajo,
las que se generan por	la ausencia o defic	iencia de la gest	ión de los riesgos p	sicosociales en
la institución, así como	en la mantención d	e conductas in	adecuadas o prohib	idas en el lugar
de trabajo, asumiendo	la entidad emple	adora su respo	nsabilidad en la e	rradicación de
conductas contrarias a	la dignidad de las	personas en el a	mbiente de trabajo	.
Además, tanto el e	mpleador como	las personas	trabajadoras se	comprometen,
participativamente, a id	entificar y gestion	ar los riesgos psi	cosociales en el tra	bajo. En el caso
del empleador, a evalua	rlos, monitorearlo	s, mitigarlos o c	orregirlos constant	emente, según
corresponda a los resu	ltados de su segu	imiento. En el	caso de las y los t	rabajadores, a
apoyar a la institución	en la identificación	de aquellos rie	sgos que detecten	en su actividad,
sin perjuicio de su prin	cipal responsabili	dad como garan	te de la salud y se	guridad de las
personas trabajadoras.
1.3 Alcance
Este Protocolo se aplic	ará a todas las per	sonas que traba	jan en y para la Mu	nicipalidad de
Santiago, independien	te de la calidad	jurídica en q	ue se encuentre	n contratadas,
comprendiendo a los/a	s funcionarios/as	de planta, a co	ntrata, a honorario	s y código del
trabajo.
Además, se aplicará, cu	ando corresponda,	a usuarias y usu	arios, contribuyent	es, y pacientes
que acudan a nuestras	dependencias, así	como también a	estudiantes en pr	áctica.

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a) A	cos	o sexu	al:
Es a	que	lla co	nducta en que	una persona rea	liza, en fo	rma	indebida, por cual	quier medio,
req	uer	imient	os de carácter s	exual, no conse	ntidos por	qu	ien los recibe y que	amenacen o
per	jud	iquen	su situación la	boral o sus opo	rtunidade	s e	n el empleo (artíc	ulo 2” inciso
seg	und	o del	Código del Traba	jo).
El a	cos	o sexu	al en el trabajo	es un término	que descri	be	un problema de lar	ga data: una
con	duc	ta de	carácter sexual,	que se lleva a	cabo en el	esp	acio de trabajo y no	es deseada
por	la	person	a afectada. Es	una forma de di	scriminaci	ón	de género y una exp	resión de la
des	igua	ldad	de poder. Tod	as las personas	pueden	ser	víctimas de acoso	sexual, sin
emb	arg	o, la e	stadística mundi	al y nacional ev	idencian q	ue	las mujeres se ven m	ás afectadas
por	est	a situa	ción.
El a	cos	o sexu	al implica insin	uaciones sexuale	s no desea	das	, solicitudes de favo	res sexuales
u o	tras	cond	uctas verbales	, no verbales	o físicas d	e	naturaleza sexual,	tales como:
com	ent	arios	sexuales, acer	camientos físi	cos, caricia	s,	abrazos, besos o	intentos de
real	izar	las. La	característica e	sencial del acos	o sexual es	qu	e no es deseado ni a	ceptado por
qui	en l	o recib	e.
Por	eje	mplo,	considerando e	l contexto y cas	o concreto	en	el que se presente:
	"	Enviar	mensajes o imá	genes sexualme	nte explíci	tas,	o participar en acos	o o coerción
		sexual	izada a través d	e plataformas d	igitales, sin	el	consentimiento del	destinatario.
	"	Ofrec	er recompensas	o beneficios a	cambio de	fa	vores sexuales, o a	menazar con
		conse	cuencias negati	vas ante la nega	ción.
	=	Presio	nar a alguien p	ara que realice	una activid	ad	sexual en contra de	su voluntad
		media	nte amenazas,	manipulación u	otros medi	os.
	="	Conta	cto o comporta	miento sexual n	o deseado	o n	o consensuado. Incl	uye contacto
		físico,	roce contra alg	uien, pellizcos,	besos delib	era	dos no deseados.
	"	En gen	eral, cualquier	requerimiento d	e carácter	sex	ual no consentido p	or la persona
		que lo	s recibe.
Den	tro	del f	enómeno del ac	oso sexual, pod	emos disti	ngu	ir algunos concepto	s:
	"A	coso	Ambiental: El	acoso ambienta	l se plante	a c	uando el sujeto acti	vo del acoso
		sexual	crea un entor	no laboral intim	idatorio, h	ost	il o humillante par	a la persona
		acosa	da.
	=	Chant	aje Sexual: El c	hantaje sexual	se produce	cu	ando el sujeto acti	vo del acoso
		condic	iona el acceso	al empleo, una	condición l	abo	ral o la continuidad	del empleo,
		a la r	ealización de u	n acto de cont	enido sexu	al.	Dado que esto sól	o puede ser
		comet	ido por alguien	con el poder de	dar o quita	r u	n beneficio derivado	del empleo,
		esta f	orma de acoso	sexual entraña	un abuso	de	autoridad. Semeja	nte chantaje
		sexual	se considera e	n general partic	ularmente	rep	robable, puesto que	supone una
		violac	ión de la confia	nza y un abuso d	e poder.
	"	Abuso	sexual: El abus	o sexual es un d	elito que p	ue	de ir o no acompaña	do de acoso.
		Por lo	tanto, la pers	ona afectada d	ebe hacer	la d	enuncia ante los T	ribunales de
		Justici	a. Es una condu	cta punible que	se encuent	ra	definida en el Art. 36	6 del Código
		Penal.

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Toda c	onducta que cons	tit	uya	agresión u h	ostigamient	o ejercida p	or el emp	leador o por
uno o m	ás trabajadores,	en	con	tra de otro u	otros trabaj	adores, por c	ualquier	medio, ya sea
que se	manifieste una so	la	vez	o de manera	reiterada,	y que tenga c	omo resu	ltado para la
O las p	ersonas afectada	s s	u m	enoscabo, m	altrato o h	umillación, o	bien qu	e amenace o
perjudi	que su situación l	abo	ral	o sus oportun	idades en e	l empleo (art	ículo 2? in	ciso segundo
del Cód	igo del Trabajo).
El acos	o laboral, además	de	la a	gresión física	, incluye el	acoso psicoló	gico, abu	so emocional
o ment	al, por cualquier	m	edi	o, amenace	o no la sit	uación labora	l. Ejempl	os de acoso
psicoló	gico, abuso emoci	on	al o	mental: cons	iderando el	contexto y c	aso concr	eto en el que
se pres	ente:
"	Juzgar el desemp	eñ	o de	una persona	trabajador	a de manera	ofensiva.
"Ai	slamiento, cort	ar	o re	stringir el con	tacto de un	a persona co	n otras, p	rivándola de
	redes de apoyo	s	ocial	; ser aislad	a, apartada	, excluida,	rechazad	a, ignorada,
	menospreciada,	ya	sea	por orden de	un jefe o p	or iniciativa	de los co	mpañeros de
	trabajo.
"	Eluso de nombre	s o	fens	ivos para ind	ucir el rech	azo o conden	a de la p	ersona.
"	Usar lenguaje des	pe	ctiv	o o insultant	e para meno	spreciar o de	gradar a	alguien.
"	Hacer comentari	os	de	spectivos so	bre la apa	riencia, inte	ligencia,	habilidades,
	competencia prof	es	iona	l o valor de u	na persona.
"	Obligar a person	a t	rab	ajadora a pe	rmanecer si	n tareas que	realizar	u obligarle a
	realizar tareas q	ue	nad	a tienen que	ver con su	perfil labor	al, con e	l objetivo de
	denigrarle o meno	sp	reci	ar.
=	Expresar intencio	ne	s de	dañar o inti	midar a algu	ien verbalme	nte.
"	Enviar mensajes	ame	naz	antes, abusi	vos o despec	tivos por cor	reo elect	rónico, redes
	sociales o mensaj	es	de	texto.
=	Hacer comentari	os	des	preciativos	de otros r	eferidos a cu	alquier	característica
	personal, como g	éne	ro,	etnia, origen	social, vesti	menta, o cara	cterística	s corporales.
	En general, cual	qu	ier	agresión u	hostigamien	to que teng	a como	resultado el
	menoscabo, malt	rat	o o	humillación,	o que amena	ce o perjudi	que la sit	uación laboral
	o situación de em	ple	o.
c) Disc	riminación.
En rela	ción con la garant	ía	cons	titucional de	la libertad	de trabajo y s	u protecc	ión, el inciso
3 del N	*16 del artículo	19	de	la Constituci	ón Política	establece: “S	e prohíb	e cualquiera
discrim	inación que no se	b	ase	en la capacid	ad o idoneid	ad personal,	sin perjui	cio de que la
ley pue	da exigir la nacion	al	idad	chilena o lí	mites de eda	d para deter	minados c	asos”.
La ley N	*20.609 sobre me	di	das	contra la dis	criminación,	en el inciso	1 de su ar	tículo 2
expresa	: “se entiende po	r	disc	riminación ar	bitraria toda	distinción, e	xclusión	o restricción
que car	ezca de justificac	ión	raz	onable efect	uada por ag	entes del Est	ado o par	ticulares, y
que ca	use privación, per	tur	bac	ión o amenaz	a en el ejer	cicio legítimo	de los de	rechos
fundam	entales estableci	do	s po	r la Constituc	ión Política	de la Repúbli	ca o en l	os tratados
interna	cionales sobre de	re	chos	humanos ra	tificados po	r Chile.
Conduc	tas constitutivas	de	dis	criminación:
=	Discriminación p	or	asc	endencia ind	ígena, afro	descendencia	o perten	encia a una
	comunidad racial	iza	da.
“	Discriminación p	or	géne	ro (menosca	bo hacia co	nductas o re	alidades	relacionadas
	con la identidad	de	gén	ero femenina	, masculina	o no binaria)
=	Discriminación po	r	naci	onalidad
=	Discriminación po	r	opin	ión política

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"	Discriminación	por	estado civil
	Discriminación	por	sindicación o	participar en	organizaciones gremi	ales
=	Discriminación	por	religión o cre	encia
=	Discriminación	por	orientación s	exual
"	Discriminación	por	apariencia pe	rsonal o expr	esión de género
"	Discriminación	por	clase, origen	social u ante	cedentes económicos
"	Discriminación	por	enfermedad o	situación d	e discapacidad
d) Viol	encia en el trab	ajo	ejercidas por	terceros aje	nos a la relación labor	al
Son aqu	ellas conducta	s qu	e afecten a la	s personas tr	abajadoras, en medio	de sus funciones
municip	ales y que son	rea	lizadas por pe	rsonas que n	o son parte de la inst	itución. Según el
tipo de	relación con	la p	ersona agreso	ra, podemo	s entenderla como V	iolencia tipo l o
violenci	a tipo Il, segú	n las	definiciones	de Californi	a División of Occupati	onal Health and
Safety	(Cal/OSHA).
"	Violencia Tipo	I: C	uando no exi	ste ninguna r	elación entre la pers	ona agresora y la
	víctima. Entre e	sto	s tipos de agr	esiones se en	cuentra: el robo, las a	gresiones y otras
	actividades del	ictiv	as.
"	Violencia Tipo	Il: C	uando existe	algún tipo de	relación entre la pers	ona agresora y la
	víctima. Se enc	uen	tran dentro d	e este tipo d	e agresiones las que	son causadas por
	parte de usuari	as y	usuarios del	servicio.
	Algunos ejempl	os	de las conduct	as que comp	renden la violencia ex	terna son:
"=	Gritos o amena	zas	de muerte.
"	Uso de garabat	os o	palabras ofe	nsivas.
=	Golpes, zamarr	eos,	puñetazos, p	atadas o bof	etadas.
"	Conductas que	am	enacen o res	ulten en les	iones físicas, daños m	ateriales en los
	entornos labor	ales	utilizados por	las personas	trabajadores o su po	tencial muerte.
"=	Robo o asaltos	en e	l lugar de tra	bajo.
A cont	inuación, se d	escr	iben algunas	de las cond	uctas que, de no s	er prevenidas o
control	adas, pudiesen	gen	erar acoso o	violencia en e	l trabajo:
e) Cond	uctas incívicas
El inci	vismo abarca c	ompo	rtamientos	descorteses	o groseros que care	cen de una clara
intenci	ón de dañar, p	ero	que entran en	conflicto co	n los estándares de r	espeto mutuo. A
menud	o surge del desc	uid	o de las norma	s sociales. Si	n directrices claras, el	comportamiento
descort	és puede perp	etua	rse y generar	situaciones	de hostilidad o violenc	ia necesarias de
erradic	ar de los espaci	os d	e trabajo.
Al abor	dar los compor	tami	entos incívic	os de manera	proactiva, las organi	zaciones pueden
mitigar	su propagación	y e	vitar que evo	lucione hacia	transgresiones más g	raves.
Para e	nfrentar event	uale	s comportam	ientos incív	icos en el marco d	e las relaciones
laborale	s, todas las pe	rson	as que forma	n parte de la	organización deben:
"	Usar un tono d	e vo	z apropiado y	carente de a	gresividad cuando se	habla.
"	Evitar gestos f	ísic	os no verbale	s hostiles y	discriminatorios prop	endiendo a una
	actuación amab	le	en el entorno	laboral.
	El respeto a	los	espacios per	sonales del	resto de las person	as trabajadoras
	propendiendo	a c	onsultar, en	caso de du	das, sobre el uso d	e herramientas,
	materiales u ot	ros	implementos	ajenos.
	Mantener espe	cial	reserva de a	quella inform	ación que se ha pro	porcionado en el
	contexto perso	nal	por otra perso	na del trabaj	o, en la medida que d	icha situación no
	constituya deli	to o	encubra una	situación pot	encial de acoso labora	l o sexual.

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f) Sexi	smo
Cualqui	er expresión (un	acto, una pala	bra, una imagen	, un gesto)	basada en la id	ea de que
algunas	personas son in	feriores por ra	zón de su sexo	o género.
El sexi	smo puede ser co	nsciente y exp	resarse de man	era hostil.	El sexismo hostil	defiende
los prej	uicios de género	tradicionales y	castiga a quien	es desafían	el estereotipo d	e género,
los que	en determinado	s contextos po	drían dar lugar	a conducta	s constitutivas d	e acoso.
Ejemplo	s, de sexismo ho	stil es:
	Comentarios de	nigrantes par	a las mujeres	o diversi	dades basados	en dicha
	condición.
	Humor y chistes	sexistas o discr	iminatorios hac	ia la mujer	o diversidades b	asados en
	dicha condición.
	Comentarios sob	re fenómenos	fisiológicos de	una mujer o	diversidades.
	Silenciamiento o	ninguneo bas	ado en el sexo o	género.
	El sexismo incon	sciente o ben	évolo hacia las	mujeres, s	on conductas q	ue deben
	propender a erra	dicarse de los	espacios de tr	abajo en ta	nto, no buscand	o generar
	un daño, perpetú	an una cultura	laboral con viol	encia silen	ciosa o tolerada.	Ejemplos,
	considerando el	contexto y el p	aso concreto qu	e se presen	te, son: darle a	una mujer
	una explicación	no solicitada c	uando ella es ex	perta en el	tema. Lo denom	inado en
	la literatura soci	ológica como m	ansplaining, i	nterrumpir	bruscamente a	una mujer
	mientras habla	y sin esperar	que ella term	ine, lo d	enominado en	literatura
	sociológica como	manterrupting	.
	Todas las condu	ctas paternal	istas desde lo	s hombres	hacia las muj	eres que
	constituyan sexi	smo benévolo.	Estas conductas	asumen q	ue las mujeres s	on menos
	competentes e	incapaces de t	omar sus propi	as decision	es, lo denomin	ado en la
	literatura socioló	gica “sexismo	benevolente”.
g) Dire	ccionalidad
Las cir	cunstancias y los f	actores agrava	ntes que acomp	añan las s	ituaciones de ac	oso
laboral,	sexual y discrim	inación son var	iados. Uno de e	stos, es la	direccionalidad	en la que
sucede	la agresión. Para	esto es necesa	rio definir tres	tipos de di	reccionalidad de	las
agresio	nes, sin perjuicio	de la existenci	a de otro tipo d	e direccion	alidades:
	Vertical descende	nte: Desde la	jefatura hacia	una person	a subordinada.	Esta es la
	dirección más co	mún, y si bien p	odría darse el c	aso de que	la persona agres	ora tenga
	más de una víc	tima, suele tra	tarse solo de	una person	a que ha sido	aislada y
	estigmatizada po	r la jefatura e	n complicidad c	on el silenc	io de sus pares.	Este tipo
	de direccionalid	ad se conside	ra un agravan	te en las	situaciones de	acoso o
	discriminación p	or ser una form	a de abuso de	poder.
	Vertical ascende	nte: Desde las	personas subo	rdinadas	hacia la jefatura.	En este
	caso, ya que exi	ste una normal	ización de las	agresiones	sean perpetuad	as desde
	una posición de	poder, suelen	ser grupos de p	ersonas su	bordinadas conf	abuladas
	para hostigar a l	a jefatura y alc	anzan a invertir	las fuerzas	que se despren	den de la
	estructura organ	izacional. Este	tipo de direcc	ionalidad	también se cons	idera un
	agravante en las	situaciones de	acoso o discri	minación po	r ser una forma	de abuso
	de poder.
	Horizontal: El me	nos frecuente	de los acosos,	no porque	los perfiles de	víctima y
	victimario no ope	ren en este pl	ano, sino porqu	e al no hab	er asimetría de	poder, el
	hostigamiento p	uede ser recon	ocido y detenid	o a tiempo.

Tabla 8 (página 9 (ocr) (texto) · 14 filas)

y violencia, y tam	poco son	comportamientos	incívicos,	o se	xismo inconsciente	.
Entre ellas, debien	do consid	erar siempre el co	ntexto y	cada	caso en particular	, es posible
advertir conductas	relativas a	los comentarios y	consejos l	egít	imos referidos a las	asignaciones
de trabajo, incluid	os las eva	luaciones propias	sobre el	des	empeño laboral o	la conducta
relacionada con el	trabajo, la	implementación d	e la políti	ca d	e la organización o	las medidas
disciplinarias impue	stas.
Del mismo modo,	asignar y p	rogramar cargas d	e trabajo,	cam	biar las asignacion	es de trabajo
y las funciones	del puesto	, informar a un	trabajad	or	sobre su desemp	eño laboral
insatisfactorio y	aplicar m	edidas disciplinar	ias, info	rmar	a un trabajado	r sobre un
comportamiento i	nadecuado	, aplicar cambios	organizati	vos	o reestructuracione	s, cualquier
otro ejercicio razon	able y leg	al de una función d	e gestión,	en	la medida que exist	a respeto de
los derechos fun	damentale	s de las person	as traba	jado	ras y que no s	ea utilizado
subrepticiamente	como mec	anismos de host	igamiento	y a	gresión hacia una	persona en
específico.
E

Tabla 9 (página 10 (ocr) (texto) · 48 filas)

1.5 Principios d	e la prevenc	ión de	l acoso	sexual, labo	ral y viol	encia en el
trabajo
La institución dará	pleno cumplimi	ento a	los princip	ios establecid	os en la Polí	tica Nacional
de Seguridad y Sal	ud en el trabajo	pertine	ntes, aprob	ada a través	del DS N* 2,	de 7 de mayo
de 2024 y los princ	ipios para una g	estión	preventiva	en materia d	e riesgos psi	cosociales en
el lugar de trabaj	o, en la forma	en qu	e están de	sarrollados s	obre esta m	ateria de la
Superintendencia	de Seguridad	Social,	específica	mente el Com	pendio de	Normas del
Seguro de la Ley N	*16.744.
a) Respeto a la vi	da e integridad	física y	psíquica de	trabajadore	s y trabajado	ras como un
derecho funda	mental
Se debe proteger	efectivamente l	a dignid	ad y garant	izar a todas l	as personas	trabajadoras
el respeto a su i	ntegridad física	y psic	osocial, inc	luidos ambie	ntes labora	les libres de
discriminación, vio	lencia y acoso.
b) Desarrollo de u	n enfoque preve	ntivo d	e la seguri	dad y salud en	el trabajo,	a través de la
gestión de los r	iesgos en los en	tornos	de trabajo.
El enfoque de las a	cciones derivad	as de e	sta Política	será el de la	prevención	de los riesgos
laborales por sobr	e la protección	de esto	s, desde el	diseño de lo	s sistemas p	roductivos y
puestos de trabajo	, priorizando l	a elimi	nación o el	control de l	os riesgos en	el origen o
fuente, para garant	izar entornos d	e traba	jo seguros	y saludables,	incluyendo	sus impactos
en las dimensiones	físicas, mental	es y soc	iales de las	personas tra	bajadoras.
c) Equidad de gén	ero y diversida	d
A través de este	enfoque se rec	onoce q	ue las per	sonas trabaj	adoras pued	en enfrentar
riesgos laborales y	de salud especí	ficos de	bido a sus	diferencias y	expectativas	sociales.
Por lo tanto, la ge	stión preventiv	a y las	políticas y	programas de	seguridad	y salud en el
trabajo deben abo	rdar estas difere	ncias,	asegurando	el respeto y	la promoción	de medidas
de prevención y pr	otección adecu	adas pa	ra abordar	tales diferenc	ias.
d) Participación y	diálogo social
Se deben garantiz	ar instancias y	mecani	smos de p	articipación	y de diálogo	social a las
personas trabajad	oras y entidades	emple	adoras en	la gestión, re	gulación y su	pervisión de
la seguridad y salu	d en el trabajo.
e) Mejora continu	a
Los procesos de g	estión preventiv	a debe	rán ser rev	isados perma	nentement	e para lograr
mejoras en el des	empeño de las i	nstituci	ones, así c	omo de las no	rmativas de	stinadas a la
protección de la vi	da y salud de las	person	as trabaja	doras.
En los lugares de	trabajo se efec	tuarán	revisiones	periódicas re	specto de su	s programas
preventivos, los qu	e deberán cont	ener me	tas e indi	cadores claros	y medibles.
Los órganos de la	administración	del Est	ado, las ent	idades emple	adoras y los	organismos
administradores d	el seguro de la	ley N”	16.744 de	berán adopta	r las medid	as que sean
necesarias para da	r cumplimiento	a este p	rincipio.
f) Responsabilida	d en la gestión	de los r	iesgos
La Municipalidad d	e Santiago será	respon	sable de la	gestión de lo	s riesgos pre	sentes en los
lugares de trabajo,	debiendo adop	tar tod	as las med	idas necesari	as para la p	revención de
riesgos y la protecc	ión eficaz de la	vida y s	alud de las	personas tra	bajadoras de	acuerdo con
lo establecido en e	sta Política, sin	perjuici	o de la col	aboración de	las personas	trabajadoras
y sus representant	es en la gestión	prevent	iva.			¿puvAU Es
					ES
					S
					E=
					y	la

Tabla 10 (página 11 (ocr) (texto) · 41 filas)

a)	Pers	onas trabaja	doras
	Dere	cho a trabaj	ar en un ambie	nte laboral	libre de acos	o y	violencia.
	Debe	r de tratar a	todas las pers	onas con res	peto, y no co	met	er ningún a	cto de acoso
	y vio	lencia.
	Debe	r de cumplir	con la normat	iva de segur	idad y salud	en	el trabajo.
	Debe	r de cooper	ar en la invest	igación de c	asos de acos	o o	violencia c	uando le sea
	requ	erido, y ma	ntener la con	fidencialida	d de la inf	orm	ación. Esto	incluye los
	proc	esos sumari	os, estudios	de enferme	dades prof	esi	onales y d	enuncias de
	viole	ncia externa.
	Debe	r de partici	par en todas la	s instancias	de capacita	ción	sobre viol	encia y buen
	trato	que brinde	la institución.
	Dere	cho a denun	ciar las conduc	tas de acos	o y violencia	al	personal de	signado para
	ello.
	Dere	cho a ser in	formadas sobre	el Protocolo	de Prevenc	ión	del acoso la	boral, sexual
	y vi	olencia con	el que cuenta	la entidad	empleador	a,	y de los m	onitoreos y
	resu	ltados de las	evaluaciones	y medidas q	ue se realiz	an	constantem	ente para su
	cump	limiento.
	Dere	cho a ser i	nformadas sob	re los prot	ocolos vigen	tes	con los qu	e cuenta el
	muni	cipio en m	aterias de vi	olencia labo	ral: Protoc	olo	de Violen	cia Externa,
	Prot	ocolo MALS,	Protocolo de R	iesgos Psico	sociales.
b)	Insti	tución
	Gene	rar medidas	preventivas p	ara evitar la	violencia y e	l ac	oso, incluid	a la violencia
	y el	acoso por ra	zón de género,	mediante la	gestión de	los	riesgos y la	información,
	y la	capacitación	de las persona	s trabajador	as que integ	ran	el municipio	.
	Info	rmar sobre	los mecanismo	s para las	denuncias	de	acoso y vi	olencia, y la
	orie	ntación de la	s personas den	unciantes.
	Aseg	urar la estric	ta confidencial	idad de las	denuncias y	su i	nvestigación	.
	Aseg	urar que la	persona den	unciante, l	a víctima o	lo	s testigos	no sean re
	vict	imizados y es	tén protegidos	contra repre	salias.
	Adop	ción de las	medidas que re	sulten de la	investigació	n de	l acoso o la	violencia.
	Moni	torear y dar	cumplimiento	al Protocolo	de Prevenc	ión	del acoso la	boral, sexual
	y vio	lencia en el	trabajo, inco	rporando la	s mejoras q	ue	sean perti	nentes como
	resu	ltado de las e	valuaciones y	mediciones	constantes e	n l	os lugares d	e trabajo.
1.7 Or	gani	zación par	a la gestión	del riesgo
Según	lo di	spuesto en	la ley N”21.64	3, que modi	fica el Esta	tut	o Administr	ativo con el
objetiv	o de	prevenir, in	vestigar y san	cionar el ac	oso laboral,	sex	ual y la vi	olencia en el
trabajo,	la	llustre Munic	ipalidad de	Santiago ab	ordará el f	enó	meno multi	causal de la
violenci	a en	los espacios	de trabajo, a t	ravés de los	siguientes p	ilar	es: la gestió	n preventiva
de los r	iesg	os psicosocial	es, la recepció	n, investiga	ción y sanció	n d	el acoso lab	oral y sexual
dentro	de	la institución	, el acompañ	amiento in	stitucional f	ren	te a las si	tuaciones de
violenci	a ex	terna y la di	fusión periódic	a para sensi	bilizar a tod	as l	as unidades	municipales
sobre e	stos	temas.

Tabla 11 (página 12 (ocr) (texto) · 39 filas)

La prevención del	acoso sexua	l, laboral y viole	ncia en el trab	ajo contempl	a la gestión de los
factores de riesgo	psicosocial	es, y la identifi	cación y elimin	ación de los	comportamientos
incívicos y sexistas	. Muchos	de los factores	de riesgo psico	social, como	la sobrecarga de
trabajo, el escaso	reconocim	iento del esfu	erzo realizado,	la justicia	organizacional, la
vulnerabilidad y o	tros facto	res similares,	cuando son m	al gestionad	os suelen ser el
antecedente más d	irecto de l	as conductas de	acoso y violen	cia en el trab	ajo. Pero también
los comportamien	tos incívic	os y sexistas p	ueden ser el c	omienzo de	una escalada de
conductas que ter	minan en vi	olencia y acoso,	sobre todo el	acoso y la vio	lencia por razones
de género.
La entidad emplea	dora elabo	rará, en forma	participativa, l	a política pre	ventiva del acoso
laboral, el acoso se	xual y la vi	olencia en el lug	ar de trabajo,	y la revisará c	ada dos años.
Esta política conte	ndrá la decl	aración de que	el acoso labora	l, el acoso se	xual y la violencia
en el trabajo son	conductas	intolerables, no	permitidas en	la organizac	ión, debiendo las
relaciones interpe	rsonales ba	sarse siempre	en el buen trat	o y el respet	o hacia todos sus
integrantes.
La Ilustre Municipa	lidad de Sa	ntiago declara q	ue no tolerará	conductas qu	e puedan generar
o constituir situac	iones de a	coso sexual, la	boral y violenc	ia en el trab	ajo, debiendo las
relaciones interpe	rsonales ba	sarse siempre e	n el respeto m	utuo, indepe	ndientemente de
la posición, género	, edad, ori	entación sexual,	discapacidad,	nacionalidad,	etnia o creencias
religiosas de las pe	rsonas trab	ajadoras.
La llustre Municipa	lidad de Sa	ntiago reconoc	e que el acoso	y la violencia	puede derivar de
una mala gestión	de los ries	gos psicosociales	en el trabajo,	y se compro	mete a gestionar
estos riesgos para	mantener	un ambiente de	trabajo seguro	y saludable.
Además, es cons	ciente de	que la violenc	ia y el acos	o son tambi	én producto de
comportamientos	incívicos	y sexistas, y se	compromete	a desarroll	ar acciones para
abordarlas.
Este compromiso e	s comparti	do tanto por la a	utoridad como	por las pers	onas trabajadoras,
que se unen en u	n esfuerzo	colaborativo y	participativo p	ara prevenir	y erradicar estas
conductas.
A través del diálog	o social y la	formación cont	inua, promove	remos una c	ultura de respeto,
seguridad y salud	en el trabaj	o.
2.1 Identificaci	ón de los f	actores de ri	esgo
La identificación y	evaluación	de los riesgos s	e realizará con	perspectiva	de género y con la
participación de lo	s Comités d	e Aplicación de	cada dependen	cia municipal	, los que tendrán
la asesoría técnica	de las uni	dades de Gestió	n de Personas	del Nivel Cen	tral, Dirección de
Salud y Dirección	de Educa	ción respectiv	amente, adem	ás del apoy	o del organismo
administrador de l	a ley.
A través de este p	roceso, ca	da dos años se	analizarán los	resultados d	e la aplicación del
cuestionario CEAL-	SM, se iden	tificarán las sit	uaciones y cond	uctas que pu	eden dar origen
situaciones de vio	lencia relac	ionadas con las	características	organizacion	ales, la prese

Tabla 12 (página 13 (ocr) (texto) · 34 filas)

de factores de riesgos p	sicosociales	labo	rales, así co	mo la	existencia de cond	uctas inciviles
o sexistas, de acoso	sexual o	violen	cia en el	trabaj	o, según lo disp	uesto por la
Superintendencia de Seg	uridad Soc	ial. P	ara el análisi	s, tam	bién se construirá	n matrices de
riesgo institucionales, en	conjunto	con la	mutualidad	, que	incorporen la diver	sidad de roles
de nuestra institución.
a) Implementación	del Protoc	olo d	e Vigilancia	de Rie	sgos Psicosociales	.
Desde el año 2023, la	llustre Mu	nicip	alidad de S	antia	go ha implementa	do de forma
transversal el Protocolo	de Vigilanci	a de	Riesgos Psic	osocia	les en las distintas	dependencias
municipales, a través del	uso del cu	estio	nario SUSES	O/CEA	L-SM.
Este instrumento permit	e identific	ar las	situaciones	y cond	uctas que pueden	dar origen al
acoso laboral, relacion	adas con	las ca	racterísticas	orga	nizacionales y la	presencia de
factores de riesgos psic	osociales la	boral	es, así como	la ex	istencia de conduc	tas inciviles o
sexistas, de acoso sexual	o violenci	a en e	l trabajo.
A partir de dicho diagnó	stico, des	de el	organismo	admin	istrador se prescr	iben medidas
orientadas a mitigar o	neutralizar	los	riesgos dete	ctados	, para así poder	trabajar en la
mejora de las condicion	es psicosoc	iales	del trabajo	en las	distintas unidades	municipales.
La totalidad del proceso	de diagnós	tico	e intervenci	ón dur	a 2 años, y se ejecu	ta de manera
periódica con el fin de a	bordar con	stan	temente los	distint	os factores de ries	go psicosocial
que puedan emerger en	los espacio	s de	trabajo muni	cipale	s.
A continuación, se pres	enta un e	sque	ma que pre	senta	el ciclo de implem	entación del
Protocolo de Riesgos Psi	cosociales	que e	ntrega la Su	perint	endencia de Segur	idad Social:
Cic	lo de	im	plemen	tac	ión del
Proto	colo d	e r	iesgos	psi	cosociales
			Análisis y
Formación del tu	Aplicac	ión
Comité de ción	Y del		der eRseesunlttaacdioósn;	Ej/ ocucioón	de Monitorso de R	eevalvación
Aplicación	Cuestion	ario	disoño de		a (Las
			medidas
PASO 1 > PA	SO2 PA	SO3	PASO	[PA	SO 5 PASO6	PASO)
2 MESES	30 DÍA	S MAX.	2 MESES	AL FINA	LIZAR C	ADA 2 AÑOS
				ETAP	A 4
La responsabilidad de la	asesoría té	cnica	sobre el pro	ceso,	será distribuido de	acuerdo a las
unidades municipales.	En el ca	so d	el Nivel Ce	ntral,	el proceso de	corta
. ./		.
implementación del Pr	otocolo de	Ries	gos Psi. cosoc	i.ales,	y la asesoríra a lo	s comi.t 4

Tabla 13 (página 14 (ocr) (texto) · 43 filas)

aplicación locales,	está	bajo la respon	sabilidad del D	epartamento d	e Prevenció	n de Riesgos,
específicamente d	el ár	ea de Riesgos	Psicosociales.	En la Dirección	de Educació	n Municipal,
este proceso es g	esti	onado a través	de la Unidad	de Desarrollo O	rganizacion	al, mientras
que en la Direcci	ón d	e Salud es ab	ordado por el	Departamento	de Salud Oc	upacional y
Prevención de Rie	sgos
En las medidas pa	ra la	prevención del	acoso laboral,	se tendrán pre	sentes aquel	las definidas
en el marco de la	eval	uación de rie	sgo psicosocial	del trabajo. Es	decir, si en	la aplicación
del cuestionario C	EAL/	SM se identif	ican dimension	es que se relac	ionan con si	tuaciones de
acoso y violencia	en el	trabajo (prob	lemas en la def	inición de rol,	sobrecarga	cuantitativa,
estilo de liderazg	o, in	equidad en la	asignación de	tareas, injustic	ia organizac	ional, entre
otros), se progra	mará	y controlará	la ejecución d	e las medidas	de interven	ción que se
diseñen para elim	inar	o controlar él	o los factores d	e riesgo identif	icados.
La ejecución de	las m	edidas será	revisada por l	os Comités de	Aplicación,	los Comités
Paritarios de Higi	ene y	Seguridad y	la unidad de a	sesoría técnica	correspond	iente (Nivel
central, DEM o DI	SAL).
Es importante señ	alar	el rol que tien	en las jefatura	s de las distinta	s unidades	en este plan,
siendo su respons	abili	dad directa v	elar por la ade	cuada impleme	ntación de	las medidas
propuestas en su	s uni	dades de trab	ajo, y garantiz	ar la participac	ión de las p	ersonas que
componen los equ	ipo,	y el desarrollo	de las medida	s prescritas.
Por último, la ejec	ución	de medidas	requiere de una	coordinación p	eriódica con	los equipos
de asesoría técni	ca co	rrespondiente	s (Prevención	de Riesgos de	nivel central	, Unidad de
Salud Ocupaciona	l de	DISAL y la U	nidad de Desa	rrollo Organiza	cional de	la DEM), los
Comités de Aplic	ación	y los Comités	Paritarios de	Higiene y Segur	idad de sus	respectivas
dependencias.
A continuación, s	e des	criben las 12	dimensiones q	ue aborda el Pr	otocolo de	Vigilancia de
Riesgos Psicosocia	les:
1. Carga de t	rabaj	o (CT)
La carga de trabaj	o son	las exigencias	que se le hace	n a funcionarias	y funcionar	ios para que
cumplan con un	deter	minado objet	ivo o tarea en	un tiempo aco	tado o limit	ado. Cuando
existe una carga	exces	iva de trabajo	para el tiemp	o destinado a	ella, las per	sonas suelen
experimentarla c	omo “	falta de tiemp	o” para cumpli	r con sus tareas	.
2. Exigencias	emoc	ionales (EM)
Las exigencias em	ocio	nales refieren	a la capacida	d para entend	er la situac	ión de otras
personas, sobre	todo	cuando sie	nten emocione	s intensas y	una exigenc	ia para no
manifestar sus em	ocio	nes ante los u	suarios que de	be atender.
3. Desarrollo	prof	esional (DP)
Es la oportunidad	y el	estímulo qu	e ofrece el tra	bajo para que	cada perso	na ponga en
práctica los conoc	imie	ntos y la exper	iencia que ya	tiene, y pueda	también adq	uirir nuevos
conocimientos y e	xperi	encia.
4, Reconocim	iento	y claridad de	rol (RC)
Esta dimensión ev	alúa	el reconocimi	ento y respeto	en el trato que	recibe el pe	rsonal en su
trabajo. También	mide	el sentido de	las tareas que	se realizan y la	claridad de l	os límites de
la responsabilidad	que	tienen o que s	e les asigna. La	claridad de los	roles asigna	dos favorece
el reconocimiento	y el	respeto.

Tabla 14 (página 15 (ocr) (texto) · 41 filas)

En el trabajo,	el rol es lo qu	e se espera que	una persona h	aga en el pu	esto que tiene
asignado. En e	sta dimensión	se evalúa la sens	ación de molest	ia personal	ante el tipo de
tareas que está	obligado a ha	cer el trabajador,	especialmente	cuando cree	que esas tareas
son incongruen	tes entre sí, o	que podrían hace	rse de una man	era diferen	te o cuando no
corresponde re	alizarlas.
6. Calidad	del liderazgo	(QL)
Es la forma en	que se expres	a el mando de una	jefatura sobre	sus emplead	ores. Incluye la
capacidad de la	jefatura de pl	anificar el trabajo,	resolver conflic	tos y colabor	ar para que sus
equipos pueda	n llegar a comp	letar su tarea.
7. Compañ	erismo (CM)
Es la sensación	de pertenecer	a un equipo de tra	bajo conformad	o por pares,	donde se recibe
y se entrega ay	uda cuando se	necesita.
8. Insegur	idad en las con	diciones de trabaj	o (IT)
Es la sensación	de que se pu	ede cambiar de un	a manera más	o menos arb	itraria la forma
en que se traba	ja, o las tareas	, los horarios o lo	s lugares que es	tán destinad	os.
9. Equilibr	io trabajo y vi	da privada (TV):
El equilibrio en	tre el trabajo	y la vida privada e	s la manera en	que estos do	s ámbitos de la
vida se alinean	y permiten u	n desarrollo adecu	ado como pers	onas, sin qu	e una exigencia
desmedida del	trabajo interfi	era con la vida pri	vada.
10. Confian	za y justicia or	ganizacional (CJ):
En esta dimen	sión se mide	el grado de segu	ridad o confian	za hacia la	organización o
institución con	el que las y los	funcionarios afro	ntan sus tareas	cotidianas.
11. Vulnera	bilidad (VU):
Es la sensación	de temor, des	protección o inde	fensión ante un	trato que un	a funcionaria o
funcionario co	nsidera injust	o por parte de la	organización. S	e puede ent	ender también
como la incapa	cidad de ejerc	er derechos o de	resistir la discip	lina que imp	one la relación
laboral.
12. Violenci	a y acoso (VA)	:
Es la exposició	n a conductas	intimidatorias, ofe	nsivas y no des	eadas por la	s personas, que
se relacionan c	on característ	icas de quien sufr	e dicha conduct	a, tales com	o su apariencia
física, género u	orientación s	exual, origen étnic	o, nacionalidad,	creencias, e	tc. Este agente
de riesgo resp	onde directam	ente a lo que abo	rda la Ley Karin	y siempre	será un foco de
atención en las	evaluaciones	en los puestos de	trabajo.
2.2 Medidas	para la prev	ención
En base al diag	nóstico realiza	do y la evaluación	de riesgos, se p	rogramará e	implementarán
acciones y act	ividades dirigi	das a eliminar las	conductas que	pueden ser	la antesala de
situaciones de	acoso laboral y	/o sexual y violenc	ia ejercida por	terceros aje	nos a la relación
laboral.
Para su implem	entación, se	proponen los sig	uientes cuatro	ejes de trab	ajo: Política de
comunicación	clara; Formaci	ón y Sensibilización	; Protocolos de	denuncia y	procedimientos
de investigació	n: gestión de s	ituaciones de viol	encia interna y e	xterna; y Ap	oyo psicológico
y social.

Tabla 15 (página 16 (ocr) (texto) · 47 filas)

a)	Política de comunicac	ión clara
uni	cipalidad de Santiago	se compromete	a desarrolla	r y comunicar p	olíticas internas
as q	ue prohíban expresa	mente el acoso l	aboral y sexua	l, así como cua	lquier forma de
enc	ia en el trabajo, promo	viendo el desarr	ollo de Buen	as Prácticas Lab	orales y el Buen
o.
ale	s de comunicación int	erna descendent	e: publicacio	nes institucion	ales, entrega de
orm	ación y campañas pre	ventivas
=	Intranet corporativa:	Creación de una	sección espec	ífica en la intr	anet corporativa
	(SomosSantiago - So	mosSalud - Somo	sEduca) par	a la publicació	n de contenido
	relacionado con el ab	ordaje de la viol	encia instituc	ional. La finali	dad es facilitar el
	acceso a informació	n relevante, co	mo protocol	os de denunci	a y protocolos
	preventivos, guías prá	cticas y material	informativo.
=	Publicaciones instituci	onales: La Munici	palidad de Sa	ntiago confecci	onará y diseñará
	un plan anual orienta	do a la promoción	y sensibiliza	ción de la prev	ención del acoso
	laboral, acoso sexual	y violencia en el	trabajo, el c	ual será difun	dido a través de
	estrategias comunicac	ionales tales co	mo: boletín m	unicipal, corr	eos electrónicos,
	comunicados, campañ	as digitales o fís	icas, entre ot	ros. El diseño y	la planificación
	de las campañas req	uiere del trabajo	conjunto de	la Autoridad,	la Dirección de
	Comunicaciones y la D	irección de Gesti	ón de Person	as.
"	La Municipalidad de S	antiago hará entr	ega de un in	forme estadístic	o semestral a las
	autoridades de la or	ganización (Direc	tores/as, sub	directores/as	magistrados/as),
	con indicadores de v	iolencia interna	y externa y	siniestralidad d	el municipio. La
	información estadísti	ca será entregada	a las autori	dades por el D	epartamento de
	Prevención de Riesgos	.
"	El Reglamento de Hig	iene y Seguridad	estará dispo	nible en la intr	anet corporativa
	para todas las person	as que trabajan	en y para la	Municipalidad	de Santiago. Es
	responsabilidad del	Departamento	de Prevenci	ón de Riesgo	s actualizar el
	reglamento de acuerd	o a la normativa	vigente y las	disposiciones l	egales.
uni	cación interna ascend	ente
"	Reporte semestral: La	s unidades enca	rgadas de la	aplicación y/	o gestión de los
	protocolos vigentes	en materias de	violencia lab	oral interna y	externa, harán
	entrega de un informe	de gestión semes	tral a las aut	oridades corre	spondientes y las
	asociaciones gremial	es. Lo anterior	tiene por	finalidad en	tregar reportes
	estadísticos, acciones	realizadas, anál	isis de dato	s y recomenda	ciones para el
	abordaje y mejora de	la prevención de	la violencia e	n los espacios	de trabajo.
b)	Formación y sensibili	zación
Dire	cción de Gestión de	Personas, desarro	llará instanc	ias de capacit	ación y material
cati	vo en temáticas de	violencia, acoso	y la implem	entación de b	uenas prácticas
ral	es para las personas q	ue trabajan en y	para la Munici	palidad de San	tiago.
acit	ación y Talleres
"	Capacitación en temát	icas de violencia	laboral (def	iniciones, medi	das preventivas,
	protocolos): Capacitar	a todas las pers	onas trabajad	oras sobre tem	as atingentes al
	abordaje de la violen	cia laboral intern	a y externa.	La oferta de c	apacitación será
	responsabilidad del	Departamento d	e Capacitaci	ón, y estará d	isponible en la
	plataforma www.capaci	tacionstgo.cl.
=	Capacitación en temát	icas de violenci	a laboral diri	gidas a jefatur	as. Definiciones,
	medidas preventivas,	responsabilidad d	el abordaje	de la violencia i	nterna y externa
	en el espacio de tr	abajo. La oferta	de capacita	ción será res	ponsabilidad de

Tabla 16 (página 17 (ocr) (texto) · 46 filas)

	Departamento de Capacit	ación, y	estará disponi	ble en la	plataforma
	www.capacitacionstgo.cl.
=	Talleres para Líderes: Imple	mentar ta	lleres específicos	para jefatu	ras y líderes
	informales de la organizació	n, orient	ados al abordaje	oportuno de	situaciones
	constitutivas de acoso y viol	encia labor	al: entregar orien	tación para	formular una
	denuncia, y estrategias para	fomentar	un entorno de tra	bajo seguro y	respetuoso.
	Estos talleres serán responsa	bilidad d	e la Dirección de	Gestión de P	ersonas y se
	realizarán anualmente.
"	Capacitaciones dirigidas a fis	cales ligada	s a derechos fund	amentales, p	erspectiva de
	género y violencia en el trab	ajo. Estas	capacitaciones se	rán responsa	bilidad de la
	Dirección de Gestión de Pers	onas y el D	epartamento de C	apacitación y	se realizarán
	anualmente.
eria	l Educativo:
=	La Dirección de Comunicacio	nes, con	la asesoría de la	Dirección de	Gestión de
	Personas y el Departamento	de Prevenc	ión de Riesgos, el	aborará mate	rial (digital y
	físico) como pósteres, foll	etos, info	grafías y cápsula	s informativ	as sobre la
	prevención de la violencia e	n el trabaj	o. La distribución	de este mate	rial estará a
	cargo de las mismas unidades	, y estará	orientado a los dis	tintos público	s internos de
	la organización.
"	Guía de buenas prácticas labo	rales: La D	irección de Gestió	n de Persona	s elaborará y
	difundirá una guía de buena	s prácticas	laborales para la	s jefaturas, q	ue entregue
	lineamientos y herramientas	para incen	tivar y fomentar e	l buen trato	en el espacio
	de trabajo. Este material será	diseñado	durante el primer	semestre de	la entrada en
	vigencia de la Ley Karin.
"	La Dirección de Gestión de	Personas	junto al Departa	mento de P	revención de
	Riesgos elaborarán anualmen	te sugere	ncias de medidas	para aborda	r la violencia
	ejercida por terceros ajenos a	la relació	n laboral.
c)	Protocolos de denuncia y pr	ocedimien	tos de investigaci	ón: Gestión d	e
	situaciones de violencia inte	rna y exte	rna.
toco	lo Relativo al procedimiento	de denunc	ia, investigación	y sanción del	acoso
ral,	acoso sexual y discriminaci	ón para el	buen trato.
lust	re Municipalidad de Santiago	ha elabo	rado el Protocolo	relativo al Pr	ocedimiento
Denu	ncia, Investigación y Sanció	n del Acos	o Laboral, Acoso S	exual y Discr	iminación, el
ser	á aplicable a todas las person	as que tie	nen algún tipo de r	elación contr	actual con la
unic	ipalidad de Santiago, indep	endiente d	e la calidad jurídi	ca en que se	encuentren
trat	adas, comprendiendo a los/a	s funciona	rios/as de planta,	a contrata, a	honorarios,
igo	del Trabajo y alumnos/as e	n práctica	o pasantes. Si l	a persona de	nunciada es
erna	al municipio se entregarán l	os anteced	entes a la instituc	ión respectiva	para aplicar
roc	edimiento correspondiente.
	Canal de Denuncias - Comité	de buen tr	ato
ité	del Buen Trato Laboral. Es u	n órgano	esencialmente téc	nico que se	compone por
ion	arios/as municipales, contrat	ados para	el efecto del cump	limiento del	protocolo. El
ité	de Buen Trato está ubica	do en el	Departamento de	Prevención	de Riesgos,
end	iente de la Dirección de Gest	ión de Per	sonas. Sus funcion	es son las sig	uientes:
"	Registrar la recepción de la	denuncia y	entregar copia de	l registro al	denunciante,
	cuando ésta es por escrito,	o bien a	cusar recibo cuan	do se realiz	a por correo
	electrónico.

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= Elaborar	informe técnico de recomendación en	u	n periodo máxi	mo de siete días
hábiles.
= Informar	a la jefatura directa del denunciante	de	la denuncia cu	ando así lo haya
solicitado	el denunciante.
= Informar	a la asociación gremial respectiva d	e	la denuncia cua	ndo así lo haya
solicitado	el denunciante.
Cómo de	nunciar
La recepción de	las denuncias relativas a Acoso Laboral	,	Acoso Sexual o D	iscriminación se
realizará a través	del Comité de Buen Trato mediante co	rr	eo electrónico (d	e manera digital)
a la dirección:	comitedebuentratoOmunistgo.cl o d	e	manera presenci	al mediante la
entrega de un	sobre cerrado dirigido a: “Comité	de	buen trato- De	partamento de
Prevención de R	iesgos” en la siguiente dirección: Sant	o	Domingo 916, pi	so 6 oficina 603,
Dirección de Ges	tión de Personas.
En el caso de qu	e las personas directoras y jefaturas de	l	as distintas unida	des municipales
reciban denunci	as relativas con materias de acoso labo	ra	l, acoso sexual o	discriminación,
deberán remitirl	as al Comité de Buen Trato en la for	ma	establecida prev	iamente, en un
plazo no superio	r a un día hábil.
La denuncia pue	de ser interpuesta:
= Directam	ente por la persona afectada;
"= PorDirig	entes/as Gremiales; o
" Indirect	amente por un tercero, a petición exp	r	esa de la person	a afectada que
deberá c	onstar en un poder simple, o por iniciat	iv	a propia.
La denuncia se	realizará completando y firmando el	Fo	rmulario de Denu	ncia (anexo 1),
debiendo consig	nar los siguientes antecedentes:
= Datos de	identificación de él/la denunciante y/o	l	a víctima.
= Narració	n circunstanciada de los hechos que mo	ti	van la denuncia,	proporcionando
la mayor	cantidad de información posible ac	er	ca de los mism	os, en especial
indicand	o fecha, hora y lugar en que estos se pr	od	ujeron,
" Individua	lización de quien/es hubiere/n come	ti	do los hechos	que motivan la
denuncia	, y, en caso de que corresponda,	d	e la/s persona/s	que hubieren
presenci	ado dichos hechos.
= Antecede	ntes que sirvan de fundamento, cua	nd	o ello sea posibl	e, por ejemplo,
correos	electrónicos, audios, videos, testi	go	s, otras denun	cias frente al
denuncia	do/a, otros.
Canalización de	la Denuncia
Una vez recibida	la denuncia el Comité del Buen Trato t	en	drá un plazo de s	iete días hábiles
administrativos	contados desde la recepción de la d	en	uncia para elabo	rar un informe
técnico de reco	mendación. Dicho informe será remitid	o a	la administració	n municipal, con
el objeto de que	sea recepcionado por la autoridad.
El Comité de B	uen Trato para la elaboración de su i	n	forme técnico de	recomendación
deberá trabajar	en base a la descripción de hechos y	an	tecedentes apor	tados por los/as
denunciantes. Ú	nicamente podrá entrevistar a los/as	d	enunciantes cuan	do así lo hayan
solicitado en el	mismo Formulario de Denuncia (anexo	N	*1) a través de s	u manifestación
de consentimien	to y en ningún caso podrá tomar decla	ra	ción a testigos.

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e Decisión	de no i	niciar una investigaci	ón
Ante una denun	cia de h	echos que pudiesen	vulnerar lo dispuesto en el artícu	lo 82 letras !)
o m) de la Ley	18.883,	la autoridad sólo	podrá desestimarla mediante un	a resolución
fundada y deb	erá noti	ficar dicho acto de	ntro del plazo de cinco días a	la persona
denunciante. La	notifica	ción de dicha resoluc	ión se realizará por la Dirección d	e Gestión de
Personas.
e Investig	ación de	la Denuncia
Si el Alcalde/sa	resuelve	acoger la presentac	ión de la denuncia, instruirá una	investigación
sumaria o un s	umario	administrativo, cons	iderando la gravedad de los hec	hos y de los
antecedentes p	resentad	os.
Pro	toco	lo de Denun	cia Acoso Laboral,
	Aco	so Sexual y	Discriminación
Activaci	ón y
Regist	ro	Envío de i	nforme Sila denuncia
Recepció	n del	técnico	de es acogida se
formulari	o de	recomenda	ción a instruirá una
denuncias	(digital	la Adminis	tración Investigación
o físico)	por al	municipal p	ara ser sumaria o
comité de	buen	rocepcion	ado por sumarlo
trat	o	la autor	idad. administrativo.
PAS	O
	1	5 PASO2 P	PASO ASO 3	5
		Elaboración de	Resolución
		informe técnico	Entrega de respuesta
		de recomendación	ormal por parte de
		por el Comité de	la autoridad,

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Acompañamiento i	nstitucio	nal	frente a la	s situac	iones de violenc	ia exter	na (Protocolo de
Violencia Externa).
Desde el 02 de mar	zo del a	ño	2021, la ll	ustre Mun	icipalidad de	Santiago	tiene vigente el
Reglamento que e	stablece	el	“Protocolo	sobre	Procedimiento	de Actua	ción Relativo a
Hechos de Violenci	a y Agre	sio	nes en Est	ablecim	ientos Municip	ales y e	n el Ejercicio de
Funciones Municipa	les”.
Objetivo y A	lcance
Este instrumento	busca re	sgu	ardar a t	odas la	s personas qu	e trabaj	an en la Ilustre
Municipalidad de S	antiago, y	se	aplicará c	ada vez	que una person	a sea obj	eto de violencia
en medio de sus	funciones,	y	a sea en	una dep	endencia munic	ipal, en	trayecto entre
instalaciones munic	ipales o	en	terreno, y	que cau	sen una afectac	ión físic	a y/o psicológica
significativa.
Adicionalmente, es	te protoc	olo	busca co	mplemen	tar y reforzar	la normat	iva orientada a
abordar las situaci	ones de v	iol	encia que	se origi	nan en espacios	de salu	d (Ley 21.188) y
también en los esta	blecimien	to	s educacion	ales (L	ey 21.536).
Este instrumento c	ontempla	el	abordaje d	e la viol	encia tipo 1 y 2	descritas	en el punto 1.4
Definiciones aparta	do letra d	, d	e este prot	ocolo.
Frente a las agresio	nes que vi	va	una person	a trabaj	adora de la inst	itución, t	endrá el derecho
de poder obtener a	tención p	sic	ológica y/o	apoyo	jurídico, al cual	se podrá	acceder en caso
que lo requiera.
Cómo activa	r el proto	col	o
Para que el protoco	lo de viol	enc	ia externa	se activ	e, la jefatura (o	en su def	ecto, la persona
afectada o alguien	del equi	po)	debe lla	mar al D	epartamento d	e Preven	ción de Riesgos
(Nivel Central), a la	Subdirecc	ión	de Gestió	n de Per	sonas (Dirección	de Educ	ación Municipal)
o al Departamento	de Salu	d	Ocupaciona	l y Pre	vención de Rie	sgos (Dir	ección de Salud
Municipal) según c	orrespond	a,	e informar	de la ag	resión sufrida e	n el cont	exto del trabajo.
Para entregar el a	poyo jur	ídi	co, la unid	ad de	prevención de	riesgos	correspondiente
solicitará anteceden	tes a la j	efa	tura de la p	ersona	afectada. Una v	ez remiti	do el formulario,
en el cual se explici	ta la nece	sid	ad de acce	der a ap	oyo jurídico, la	unidad d	e prevención de
riesgos enviará for	malmente	lo	s antecede	ntes al	área jurídica co	rrespond	iente y además
notificará a la víc	tima y a	su	jefatura s	obre el	traspaso de la	informa	ción entregada,
señalando el IDOC	del memo	rá	ndum. De	este mo	do, las persona	s afecta	das por violencia
externa podrán hac	er seguim	ien	to del caso	, con él	o la abogada qu	e esté a	cargo de su caso.
Una vez derivado el	caso, el	áre	a jurídica e	s respon	sable del proce	so, pudi	endo acompañar
en la interposición	de una de	nun	cia, en la	prepara	ción del caso y	en la pre	sentación frente
a tribunales.
Paralelamente, el D	epartam	ent	o de Preve	nción d	e Riesgos corr	espondie	nte coordinará y
activará las atenci	ones de s	alu	d que pro	vee la m	utualidad. Las	atencion	es de salud que
entrega la mutualid	ad, pued	en	ser de dos	tipos:
" En caso de	haber les	ion	es físicas s	ignificat	ivas, con o sin	afectació	n psicológica, la
atención se	realizará	en	alguna suc	ursal de	la red de salud	de dicha	institución.
En caso de	existir so	la	mente afec	tación	psicológica, la a	tención	será realizada a

Tabla 20 (página 21 (ocr) (texto) · 43 filas)

Adicionalmen	te, frente a	situaciones	de agresiones re	iteradas d	e usuarias o usu	arios de los
servicios mu	nicipales, s	erá faculta	d de la instituc	ión toma	r medidas par	a limitar la
interacción y	disminuir la	exposición	a violencia. Un	ejemplo de	esto, sería la d	efinición de
la comunicac	ión exclusiva	por correo	electrónico o de	atención	en sector prote	gido.
	Pro	tocolo	de Violen	cia E	xterna.
		AEci	ción: de Protocolo. do
			violencia externa.
ear	Dapariamento!			Ao	ción a! da de sol	d,
de Rrevenc	ión de esos:			IS	I Le id).	:
	PAS
	Ñ
Ñ	. - E *			; :	5 ENGAR E FEO
	.	Activ	ación de atención de: salud
	M			Aten	ción eel faldas	de
Activación	puede ser				Intervención en crisis L	ON
realizada p	or la persona			A	S ales
afectada, u	na Jefatura o			SL	I
colegas d	e la unidad.
Los	equipos que	atienden l	as situaciones de	violencia	interna, violenc	ia
exte	rna, activaci	ones de int	ervenciones en cr	isis y que	están a: cargo d	e la
vigi	lancia. de enf	ermedades	profesionales de	salud-men	tal, deberán es	tar
coor	dinados y co	municarse p	eriódicamente,	para así fa	vorecer la atenc	ión
tempr	ana de las p	ersonas que	lo necesitan, en	riquecer l	a información d	e los
	pro	cesos y opti	mizar la respues	ta instituc	ional.
d) Apoy	o psicológico	y social
Abordaje de	sde la mutual	idad
Los procesos	de denuncia	, investigac	ión y sanción de	situacione	s de violencia, t	anto interna
como extern	a, están suje	tos al comp	romiso irrestrict	o con la co	nfidencialidad	del proceso.
Esto incluye	las acciones	que realiza	la mutualidad pa	ra ayudar	a las personas	que refieren
vivir violenci	a en el espac	io de trabaj	o.
Las acciones	en el marco	de las ate	nciones de salu	d depende	rán del tipo de	activación:
violencia ext	erna o violen	cia interna.
= En la	s situaciones	de violenci	a externa, el Dep	artament	o de Prevención	de Riesgos
(o su	equivalente	en DEM o D	ISAL), será el re	sponsable	de coordinar la	atención de
salud	para las per	sonas afect	adas. En caso de	presentar	lesiones físicas	o desajustes
fisiol	ógicos por co	nsecuencia	de la agresión (	Ejemplos: a	lza de presión,	taquicardia,
opres	ión de pecho	), las perso	nas serán deriva	das a la re	d de salud, para	abordar las
conse	cuencias fís	icas y psico	lógicas del inci	dente críti	co. Si a raíz de	la situación
vivida	, la persona	presenta	solamente afec	tación em	ocional intensa	, tendrá el
dere	cho de que s	e active el	servicio de inte	rvención p	sicológica temp	rana con la
mutua	lidad.
" Por o	tra parte, cu	ando una p	ersona refiere s	ufrir violen	cia interna ind	icando estar
frent	e a una situa	ción de aco	so laboral, acoso	sexual y/	o discriminación	, y presenta
						mne]

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la denunci	a a través d	el mec	anismo estable	cido	por el municipi	o, la unidad
responsabl	e realizará la	derivac	ión para activar	el ser	vicio de atenci	ón psicológica
temprana	de la mutualid	ad.
En los casos que la	mutualidad c	onsider	e que podría esta	r des	arrollándose un	a enfermedad
profesional de sa	lud mental d	e base,	se les notificará	a la	s personas res	ponsables del
Departamento de	Prevención	de Ries	gos del Nivel Ce	ntral,	de la Unidad	de Desarrollo
Organizacional en	DEM o del De	partam	ento de Salud Oc	upaci	onal y Prevenci	ón de Riesgos
en DISAL, de la n	ecesidad de	hacer u	n estudio de pu	esto	de trabajo. Est	o consiste en
coordinar entrevis	tas con testig	os de la	persona afectad	a, y t	estigos de la in	stitución, para
indagar sobre las c	ondiciones de	trabajo	de la persona af	ectada	. En ocasiones,	la mutualidad
solicita un testigo	al azar, que e	s elegido	en base a la nó	mina	del equipo.
En este proceso, l	a responsabili	dad de él	o la profesional	de las	unidades antes	mencionadas
son:
= Coordinar	estudio con m	utualida	d.
" Comunicar	se con la je	fatura d	e la unidad co	rresp	ondiente, para	informar del
estudio, y	recabar antec	edentes	de las condicion	es de	trabajo de la u	nidad.
= Definir tes	tigos de la ins	titución,	en conjunto con	la je	fatura correspo	ndiente.
"Informar a	las/os testigo	s del pr	oceso.
" Recopilar	antecedentes	documen	tales solicitado	s por	mutualidad.
En todos los pro	cesos antes	mencion	ados, el actuar	se e	ncuentra enma	rcado en los
principios de prob	idad administ	rativa,	descritos en el E	statut	o Administrativ	o. En caso de
faltar a la confid	encialidad de	estos p	rocesos, en con	sidera	ción de que e	s información
sensible, y que su	divulgación p	uede te	ner consecuenci	as imp	ortantes en las	víctimas y en
los equipos de tra	bajo, es que l	a violaci	ón deliberada de	la pr	ivacidad de est	os procesos se
entenderá como	una falta grav	e a la	probidad adminis	trativ	a. Este marco	comprende a
todas las perso	nas que pue	den es	tar involucrada	s en	el proceso:	denunciantes,
denunciadas/os,	jefaturas, pro	fesiona	les de Alcaldía,	Dire	cción de Ases	oría Jurídica,
Dirección de Gesti	ón de Persona	s, repre	sentantes de aso	ciaci	ones o sindicato	s, integrantes
de concejalías.
2.3 Mecanismo	s de seguim	iento
La Ilustre Municip	alidad de Sa	ntiago,	con la participa	ción	de los miembro	s del Comité
Paritario de Higi	ene y Segurid	ad y el	Comité de Apli	cació	n del cuestiona	rio CEAL-SM,
evaluarán periód	icamente el c	umplimi	ento de las med	idas	preventivas pr	ogramadas en
esta materia y su	eficacia, ident	ificando	aspectos para l	a mej	ora continua de	la gestión de
los riesgos.
En esta evaluació	n los comités	antes	mencionados y	las ár	eas de Gestión	de Personas
involucradas, rev	isarán en su	s respe	ctivos procesos	la	evolución de	las dinámicas
relacionadas con	violencia, par	a lo cua	l se considerar	án los	resultados de	l cuestionario
CEAL/SM, cuand	o correspond	a su m	edición; el nú	mero	ingresos por	enfermedad
profesional (DIEP)	producto de	situacio	nes de acoso o d	e viol	encia externa; y	el número de
denuncias por ac	oso o violenc	ia pres	entadas en los	canale	s internos de	la institución,
registradas en el p	eriodo de eva	luación.
Semestralmente,	se elaborará u	n infor	me con los resul	tados	de este análisis	por las áreas
correspondientes	de la Direcció	n de Ges	tión de Personas	, diri	gido a la autori	dad municipal,
para presentar re	comendacione	s de tra	bajo para las áre	as foc	o.

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Medida	s de Resgu	ardo	y la Honra	de los invo	lucrad	os
La Ilustre Municipal	idad de Santi	ago esta	blecerá medida	s de resguardo	de la pr	ivacidad y la
honra de todos los	involucrados	en los p	rocedimientos	de investigaci	ón de ac	oso sexual o
laboral - personas	denunciantes,	persona	s denunciadas,	víctimas y tes	tigos -,	disponiendo
la reserva en los l	ugares de tra	bajo de	los hechos den	unciados y de	su inv	estigación, y
prohibiendo las acc	iones que los	intimide	n o que puedan	poner en riesg	o su int	egridad física
o psíquica.
Confidencialidad d	e los procesos	de denu	ncia.
Los procesos de d	enuncia, inves	tigación	y sanción de	las situacione	s de vio	lencia en el
trabajo, posee c	omo uno de	los p	rincipios fund	amentales el	resgu	ardo de la
confidencialidad de	l proceso, en	cuanto	al tratamiento	de la informac	ión y así	también de
las personas invol	ucradas, desde	que se	activa el cana	l de denuncia	s hasta	el cierre del
proceso mismo, c	on la finalidad	de res	guardar la dign	idad e integri	dad de	las personas
involucradas.
Contrapartes y uni	dades respons	ables d	el proceso
" Denunciant	e: La persona	denunci	ante es respons	able de entreg	ar la inf	ormación de
manera con	fidencial al ca	nal de d	enuncias de la	Municipalidad.
Comité de b	uen trato: uni	dad enc	argada de la rec	epción, registr	o, revis	ión y gestión
administrat	iva de las de	nuncias	formuladas ta	nto a nivel c	entral c	omo en las
Direcciones	de Educación	y Salud.
" Alcaldía: en	cargada de la	revisión	y ponderación	de las denunci	as prese	ntadas.
= Departame	nto de Probida	d y Sum	arios administr	ativos: unidad	encarg	ada de llevar
a cabo los	procedimiento	s de sum	arios administ	rativos o inves	tigacion	es sumarias
instruidas p	or la autorida	d máxim	a del municipio	.
" Departamen	to de Aseso	ría Jurí	dica: unidad	encargada de	realiza	r gestiones
necesarias	para dar cumpl	imiento	legal a las reso	luciones prese	ntadas.
		T	ÍTULO IV
		D	ifusión
Se dará a conocer	el contenido	de este	protocolo a las	personas tra	bajadora	s, mediante
correo electrónico	institucional y	a través	de las platafor	mas de intrane	t munici	pales Somos
Santiago, Somos Sa	lud y Somos	Educa. A	simismo, sus d	isposiciones s	e incorp	orarán en el
Reglamento Intern	o de Higiene y	Segurid	ad. Además, el	protocolo se	dará a c	onocer a las
personas trabajado	ras al moment	o de la	suscripción del	contrato de tr	abajo.

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La Municipalidad	deberá adecuar sus	respectivos	Reglamentos Interno	s a las Normas Estab	lecidas en
el presente protoc	olo, dentro de los	30 días sigui	entes a la fecha de su	aprobación.
Un ejemplar del	presente protocol	o deberá enc	ontrarse disponible	en intranet munici	pal Somos
Santiago y en el s	itio web oficial de l	a Municipalid	ad.
Además, la Direcc	ión de Comunicaci	ones en conj	unto con el Comité d	e Buen Trato se enc	argarán de
la debida difusión	entre las personas	funcionarias	de la Municipalidad,	sus dependencias y	de quienes
se incorporen a	la misma. Esto in	cluirá proces	os de sensibilizació	n e inducción resp	ecto de la
ejecución de este	protocolo en las di	stintas áreas	municipales y la dist	ribución de material	explicativo
y educativo del m	ismo.

Enlace

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